Arbeidsliv | Mange arbeidsgivere må innføre nye rutiner for trekk i lønn

For kort tid siden kom det dom fra Høyesterett i en sak hvor spørsmålet var om arbeidsgiver hadde rett til å trekke arbeidstaker i lønn for å korrigere tidligere feilutbetalinger. Høyesterett konkluderte med at det ikke er nok å ha en generell regulering i arbeidsavtalen av arbeidsgivers rett til å korrigere feilutbetalinger. Den aktuelle trekkadgangen må konkretisere det aktuelle lønnstrekket. Det får konsekvenser.

BAHR mener

De fleste arbeidsgivere har avtalt en generell adgang til å korrigere feilutbetalinger ved senere lønnsutbetalinger. De fleste arbeidsgivere håndhever også klausulen når det oppstår feil. Etter dommen fra Høyesterett mener BAHR at mange arbeidsgivere bør vurdere å endre rutinene.

Arbeidsgivere bør for det første gjennomgå sine standardavtaler og vurdere om plikten til å betale tilbake for mye mottatt lønn er klart (nok) formulert, samt utarbeide rutiner som er egnet etter den presisering høyesterettsdommen innebærer.

For det andre bør arbeidsgivere avtalefeste en klar plikt for arbeidstaker til å kontrollere om mottatt lønn er riktig og varsle arbeidsgiver ved feil. Dette for å unngå å komme i en situasjon hvor arbeidstaker innretter seg etter feilutbetalinger fra arbeidsgiver.

Dommen fra Høyesterett innebærer etter vår oppfatning at arbeidsgiver i mange tilfeller må inngå en avtale med arbeidstaker for hvert tilfelle av feilutbetaling. Avtalen må være skriftlig. Etter vår vurdering er det tilstrekkelig med elektroniske løsninger, enten direkte i et system eller per epost. Avtalen om trekk i lønn må begrense seg til den del av kravet som overstiger det arbeidstaker med rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand. Det kan innebære at det kan være nødvendig å fordele lønnstrekket over flere måneder.

Kort om saken

Arbeidsgiver utbetalte diettgodtgjørelse etter eldre satser fordi det tok tid å implementere nye satser og regler for beskatning i sine systemer. Arbeidsgiver varslet ikke de ansatte om denne praktiske løsningen. Arbeidstaker hadde mottatt diettgodtgjørelse i samsvar med det som var gjeldende før endringene i sats og beskatning og var derfor i god tro.

I arbeidsavtalen var følgende «trekk-klausul» inntatt:

«Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager.»

Det var på det rene at partene gjennom denne avtaleklausulen i ansettelsesavtalen hadde avtalt en rett for arbeidsgiver til å trekke i lønn ved feilutbetalinger. Spørsmålet i saken var om ovennevnte formulering ga arbeidsgiver en generell trekkadgang ved fremtidige feilutbetalinger, og mer spesifikt om denne klausulen kunne anvendes i et tilfelle som dette.

Nærmere om Høyesteretts rettslige vurdering

Et viktig spørsmål i saken var tolkning og forståelse av arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd bokstav c om at trekk i lønn kan skje «når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale». Høyesterett oppsummerer rettskildene slik at formålet med bestemmelsen må tillegges stor vekt og at dette trekker i retning av en «restriktiv tolkning» av bestemmelsen i arbeidsmiljøloven.

Konsekvensen er ifølge Høyesterett at den avtale lønnstrekket bygger på, må konkretisere lønnstrekket på en slik måte at arbeidstakere beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. Videre fremhever Høyesterett at trekk for feilutbetalinger i praksis må være inngått i forbindelse med feilutbetalingen eller etterpå.

Høyesterett trekker også frem at der arbeidsgiveren feilutbetaler lønn, må arbeidsgiver gå i dialog med arbeidstakeren før lønnstrekk gjennomføres. Denne dialogen vil ifølge Høyesterett i seg selv sikre arbeidstakerens forutsigbarhet for lønnsutbetalingen.

Dersom dialogen ikke fører frem eller partene blir enige, vil arbeidsgiver i mange tilfeller være henvist til å kreve beløpet tilbakebetalt gjennom søksmål. I den konkrete saken var partene enige om at det aktuelle grunnlaget var den såkalte læren om oppgjørskorreksjon (conditctio indebiti). Spørsmålet avgjøres da etter en konkret rimelighetsvurdering der hensynet til at arbeidsgiver bør tillates å korrigere uriktige oppgjør veies mot hensynet til at arbeidstaker bør kunne anse oppgjøret avsluttet. Her er spørsmålet om arbeidstaker har mottatt utbetalingene i god tro helt sentralt.

Høyesterett åpner likevel for at det er adgang til å forhåndsavtale lønnstrekk for andre krav enn feilutbetalt lønn dersom avtalen gir arbeidstaker rimelig grad av forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. Dette kan for eksempel være tilfelle for løpende husleie- eller kantinetrekk.

Les hele avgjørelsen fra Høyesterett her.

***

Regelen Høyesterett behandlet:

Arbeidsmiljøloven § 14-15: Utbetaling av lønn og feriepenger

(1) Hvis ikke annet er avtalt skal det foretas lønnsutbetaling minst to ganger i måneden. Utbetalingstiden for feriepenger reguleres av ferieloven.

(2) Trekk i lønn og feriepenger kan ikke gjøres unntatt: …

 c) når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale,

(3) Trekk i lønn eller feriepenger etter andre ledd bokstav c, e og f skal begrenses til den del av kravet som overstiger det arbeidstaker med rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand.

Share aticle to
Loading video ...close