Arbeidsliv | Avgjørelse fra Borgarting lagmannsrett – Når løper søksmålsfristen for arbeidstaker etter en oppsigelse?

BAHR mener

Avgjørelsen er en viktig påminnelse om at det er arbeidsgiver som har ansvaret for at det avholdes forhandlingsmøte når det kreves. Etter BAHRs syn bekrefter avgjørelsen også utviklingen i rettspraksis, som har gått i retning av å skjerpe arbeidsgivers aktivitetsplikt for vurderingen av søksmålsfrister.

I avgjørelsen presiseres det at arbeidstaker først vil ha nødvendig oppfordring til å gå til sak når arbeidsgiver har gjort det tydelig overfor arbeidstaker at forhandlinger ikke vil finne sted, og at arbeidsgiveren må bære risiko for eventuelle uklarheter.

Arbeidsgiver bør derfor tydelig og skriftlig avklare situasjonen knyttet til gjennomføringen av forhandlingene. I den konkrete saken var konsekvensen av arbeidsgivers manglende avklaring at søksmålet fra arbeidstakeren (som kom nesten 9 måneder etter oppsigelsen) ble tillatt.

Kort om saken

En arbeidstaker tok ut søksmål mot arbeidsgiver med påstand om ugyldig oppsigelse og erstatning. Arbeidstakeren hadde fremsatt krav om forhandlinger tidsnok, og arbeidsgiveren hadde kommet med forslag til tidspunkter for avholdelse. Arbeidstaker måtte komme tilbake til tidspunkter på grunn av snart forestående fødsel. Arbeidsgiver hørte imidlertid ikke noe mer fra arbeidstaker, og forhandlingsmøte ble aldri avholdt. Arbeidstaker tok ut søksmål mot arbeidsgiver nesten ni måneder etter at hun mottok oppsigelsen. Spørsmålet for lagmannsretten var om søksmålsfristene i arbeidsmiljøloven da var oversittet.

Nærmere om lagmannsrettens rettslige vurdering

Fristene for å ta ut søkmål etter oppsigelse kan etter loven beregnes på to måter: Utgangspunktet er at fristen for å ta ut søksmål med påstand om ugyldig oppsigelse løper fra det tidspunktet forhandlinger mellom arbeidstaker og arbeidsgiver avsluttes jf. arbeidsmiljøloven § 17-4. Dersom det ikke avholdes forhandlinger, regnes fristen fra tidspunktet oppsigelsen fant sted.

Men hva dersom forhandlinger kreves, men likevel ikke avholdes? Med henvisning til tidligere praksis fra Høyesterett, fastsetter lagmannsretten imidlertid at i situasjoner hvor forhandlinger er krevd, men ikke avholdt, skal fristen for å ta ut søksmål løpe fra det tidspunkt det blir «klart» at det ikke vil bli holdt noe forhandlingsmøte. Retten uttaler at klarhetskravet først er oppfylt når arbeidsgiver tydelig har gjort arbeidstakeren oppmerksom på at forhandlinger ikke vil finne sted, slik at arbeidstakeren får den nødvendige oppfordringen til å gå til sak. Arbeidsgiver pålegges dermed en aktivitetsplikt til å avklare forhandlingsspørsmålet.

Ved den konkrete vurderingen la lagmannsretten vekt på at arbeidsgiver, ut fra de fremlagte bevisene i saken, ikke hadde klargjort forhandlingssituasjonen for arbeidstaker. Arbeidsgiverens uttalelser i e-post om at de «avventer nærmere forslag til dato» og at «alle frister for øvrig opprettholdes» ga etter lagmannsrettens syn ikke arbeidstakeren en tilstrekkelig oppfordring til å ta ut søksmål, all den tid virksomheten i samme e-post aksepterte å utsette forhandlingsmøtet grunnet arbeidstakers graviditet.

Retten understreker at når forhandlinger ikke er avslått, er det arbeidsgiver som må bære risikoen for uklarheter i forbindelse med forhandlingsspørsmålet. Risikofordeling blir dels begrunnet med at det er arbeidsgiver som etter loven i utgangspunktet har ansvaret for at det avholdes forhandlinger, og mer generelle omgåelsesbetraktninger. Lagmannsretten viser til at arbeidsgiver enkelt kunne gjort de nødvendige avklaringer ved en e-post eller SMS.

Når arbeidsgiver ikke hadde gjort de nødvendige avklaringene av forhandlingsspørsmålet, kom lagmannsretten til at det først ble «klart» at det ikke ville bli avholdt forhandlinger på tidspunktet hvor arbeidsgiver mottok varsel om søksmål. Det var derfor dette tidspunktet som måtte legges til grunn for fristberegningen.