Arbeidsliv | Avskjed etter tap av førerrett

BAHR mener

På bakgrunn av tidligere rettspraksis er lagmannsrettens dom er etter vårt som syn ikke uventet. Selv om ulegitimert fravær fra arbeidstaker ikke alltid kvalifiserer som grunnlag for å kunne kreve umiddelbart opphør av arbeidsforholdet, var det flere forhold i den konkrete saken som samlet sett berettiget avskjeden.

Arbeidstakeren hadde uteblitt fra arbeidet uten å varsle arbeidsgiver om fraværet over en relativt lang periode (over fem uker). I samme periode hadde arbeidsgiver forsøkt å opprette kontakt hele femten ganger og etterspurt tilbakemelding på de alternativer som ble lagt frem i dialogmøtet etter fartsovertredelsen. Når arbeidstaker ikke møter på jobb, ikke kan yte sine oppgaver etter arbeidsavtalen og ikke besvarer arbeidsgivers henvendelser, stilles arbeidsgiver i en meget vanskelig situasjon.

Generelt er det etter BAHRs oppfatning særlig verdt å ta med seg følgende fra lagmannsrettens dom:

• Arbeidstaker kan ikke stole på at arbeidsgiver automatisk blir informert om sykmelding, men må selv undersøke og eventuelt underrette arbeidsgiver om dette
• Selv om sykmelding normalt vil gi gyldig fravær, kan det bli ansett som et grovt pliktbrudd grunnet arbeidstakers samlede håndtering av situasjonen
• Arbeidstaker kan ikke basere seg på at det er andre arbeidsoppgaver vedkommende kan settes til selv om vedkommende jobber i en stor virksomhet
• Arbeidstaker må bære risikoen for forhold som ikke blir fullstendig belyst gjennom forutgående drøftelser, når arbeidstaker selv er å bebreide for at opplysningene ikke ble gjort kjent for arbeidsgiver

Kort om sakens faktum

Arbeidstakeren var ansatt som sjåfør i en virksomhet med rundt 200 ansatte. Arbeidstakeren fikk inndratt førerretten etter en fartsovertredelse knyttet til privat kjøring, og kunne derfor ikke utføre sine plikter etter arbeidsavtalen. Det ble avholdt et møte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i etterkant av tapet av førerretten. Etter møtet sluttet arbeidstaker å besvare arbeidsgivers gjentatte henvendelser og forespørsler om avklaring. I samme periode ble arbeidstakeren sykmeldt, uten at dette ble formidlet til arbeidsgiver. Arbeidsgiver sendte derfor innkalling til drøftingsmøte, hvor det ble opplyst at selskapet vurderte å gå til oppsigelse. Brevet ble ikke besvart, og arbeidstakeren møtte heller ikke opp i drøftingsmøtet. På grunnlag av de samlede forhold besluttet bedriften å avskjedige arbeidstakeren.

Lagmannsretten vurdering

Lagmannsretten viste innledningsvis til at vurderingen av om det foreligger grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold (vilkåret for avskjed) ikke bare avhenger av misligholdets art og alvor, men også på om avskjed fremstår som en rimelig og forholdsmessig reaksjon. Deretter konkluderte retten med at det lange uvarslede fraværet måtte anses som et grovt pliktbrudd, i strid med både virksomhetens arbeidsreglement, personalhåndboken, arbeidsavtalen og lojalitetsplikten mellom partene. I denne sammenheng viste retten til at når arbeidstaker får sykmelding fra fastlegen må vedkommende selv varsle arbeidsgiver, eller i det minste undersøke om slikt varsel er sendt.

Videre la lagmannsretten vekt på at arbeidstakeren bevisst unnlot å besvare gjentatte henvendelser fra arbeidsgiver i tiden etter dialogmøtet, vel vitende om at arbeidsgiver ønsket tilbakemelding på de alternativer som var foreslått. At arbeidstaker hadde tatt en bevisst risiko ved å kjøre over fartsgrensen, og derfor var ute av stand til å utføre sine arbeidsoppgaver i en lengre periode ble også vektlagt.

At det var omstendigheter som ikke var klarlagt gjennom forutgående drøftelse eller etterfølgende forhandlingsmøte, var ikke av særlig betydning da det måtte ses i sammenheng med at arbeidstakeren unnlot å besvare alle henvendelser. Heller ikke arbeidstakerens anførsel om at han var i en slik tilstand at han ikke kunne å følge opp overfor arbeidsgiver, ble tatt til følge. Arbeidstakeren hadde foretatt flere praktiske grep som viste at vedkommende var i stand til å lese og forholde seg til arbeidsgivers henvendelser, noe som samstemte med fastlegens og psykologens beskrivelse av arbeidstakers helsetilstand.

På denne bakgrunn kom lagmannsretten etter en samlet vurdering til avskjeden var rettmessig.