Arbeidsliv | Brudd i lønnsoppgjøret – Hva bør virksomheten gjøre dersom det blir streik?

Årets tariffoppgjør er et hovedoppgjør. Det betyr at både innholdet tariffavtalen og lønnsjustering skal forhandles. Det er nå brudd i forhandlingene mellom Fellesforbundet og Norsk Industri, som forhandler først i det såkalte «frontfaget». Hvis partene ikke blir enige, kan arbeidstakersiden streike. En streik har store konsekvenser både for arbeidsgiver og de ansatte. Tredjeparter påvirkes normalt også av en streik. Etter «frontfaget» kommer andre tariffoppgjør med potensiale for mange av de samme utfordringene. I dette nyhetsbrevet gir vi noen praktiske råd om hvordan man kan forberede seg og håndtere en streik, enten i egen virksomhet eller dersom en kontraktspart ikke lenger kan oppfylle sin forpliktelse fordi de er rammet av streik.

BAHR mener

For arbeidsgiver kan streik ha betydelige partiske og økonomiske konsekvenser. Selv om de fleste tarifforhandlinger løses uten streik, er det viktig å være forberedt på den situasjon som eventuelt kan oppstå, slik at virksomheten kan ta de nødvendige forholdsregler.

I en streikesituasjon må arbeidsgiver håndtere den kapasitetsreduksjonen som oppstår, dvs. at forsvarlig drift må sikres med den reduksjon i kapasiteten som streiken medfører. Arbeidsgiver bør derfor vurdere hvilke områder/aktiviteter som kan rammes ved en streik, og om det er oppgaver som kan utsettes eller om det bør foretas omdisponeringer. Det betyr at arbeidsgiver bør gjøre forberedelser i god tid.

BAHR anbefaler at virksomheter som ser at streik kan inntreffe i egen virksomhet eller hos en kontraktspart, bør vurdere å gjøre ett eller flere grep som forberedelse:

Oversikt over oppgaver: Utarbeid en oversikt over hva som må gjøres i virksomheten på ethvert trinn i tidslinjen, inkludert hvem i virksomheten som er ansvarlig for de enkelte aktiviteter
Beredskapsplan: Etabler en beredskapsplan for mulig streik. Dette innebærer for eksempel å utpeke ansvarlig i virksomheten ved en eventuell streik, avklare intern organisering og ansvarsfordeling, skaffe oversikt over medlemmene i de forhandlingsberettigede organisasjoner, analysere mulig streikeuttak, vurdere konsekvensene av en eventuell streik for virksomheten, kunder, leverandører, partnere mv., identifisere ansatte med kritiske funksjoner og etablere interne informasjonsrutiner i forbindelse med forhandlingene etc. Utarbeide planer for hvilke funksjoner som kan videreføres i en streikesituasjon.
Oversikt over kontraktsparter: Skaff en oversikt over kontraktsparter som (potensielt) kan bli utsatt for streik og utarbeide en plan og analyse for hvordan de negative effektene av dette kan reduseres, for eksempel gjennom å etablere en «back-up»-relasjon til en annen leverandør av samme type tjeneste eller interne omprioriteringer.

Når kan arbeidstakere gå til streik og hvem kan streike?

Hvis partene ikke blir enige i en mekling, kan arbeidstakersiden streike. Streik innebærer at arbeidsgivers tilgang på arbeidstakere opphører eller reduseres. Streik varsles ved en såkalt plassoppsigelse, som innebærer at ansettelsesforholdene suspenderes.

Det er bare de arbeidstakerne det er varslet plassfratredelse for, som kan streike. Øvrige arbeidstakere, både organiserte og uorganiserte, plikter å arbeide som normalt og kan settes til overtidsarbeid i vanlig omfang. I en streikesituasjon oppstår det gjerne stor usikkerhet blant de ansatte om hvem som er omfattet av streiken, og uorganiserte opplever gjerne et press om å slutte seg til streiken. De som ikke omfattes av en streik, har imidlertid ikke noe ansvar for at streiken virker. Tvert imot er utgangspunktet at de som ikke er i streik har plikt til å arbeid normalt.

Omdisponering, beordring og bruk av ekstern arbeidskraft – hva er «streikebryteri»?

Hvis en arbeidsgiver rammes av streik, innebærer det først og fremst at tilgangen på arbeidskraft blir redusert. Arbeidsgiver har imidlertid adgang til helt eller delvis å holde driften i gang med det personale som fortsatt er til disposisjon – de kan og skal fortsette arbeidet som ellers. Det betyr at arbeidsplikten verken økes eller minskes som følge av streiken.

Innenfor rammen av arbeidsgivers styringsrett kan arbeidsgiver også fordele og omfordele oppgaver blant gjenværende ansatte og ellers legge om driften slik at den blir mest mulig rasjonell. Arbeidsplikten kan bli utvidet ut over arbeidsavtalens ramme dersom det er nødvendig av hensyn til liv og helse, eller for å verne om viktige samfunnsinteresser. Dette innebærer blant annet at ledere kan utføre arbeidsoppgaver som skulle ha vært utført av deres underordnede. Beordringsretten gjelder kun overfor ansatte som ikke er i streik.

Arbeidsgiver kan benytte overtidsarbeid, tilkalle ekstrahjelp, benytte frilansere eller leie inn arbeidstakere på vanlig måte, så lenge formålet ikke er å kompensere for den arbeidskraft som er blitt borte på grunn av streiken. Merk at de ansatte normalt kan motsette seg overtidsarbeid som skal kompensere for bortfallet av arbeidskraft som skyldes streiken.

Det er først dersom man erstatter de arbeidstakerne som er tatt ut i streik, at det kan være snakk om streikebryterarbeid.

Hva gjør du når en leverandør rammes av streik?

Arbeidsgiver kan bli rammet av en streik selv om man ikke er omfattet av denne. For eksempel kan varer og tjenester ikke bli levert (eller levert for sent), eller infrastruktur som arbeidsgiver er avhengig av er ikke lenger tilgjengelig. Som utenforstående er man fullt berettiget til å ivareta egne interesser. Den som rammes av en streik hos en tjenesteleverandør står helt fritt til å skifte til en leverandør som ikke er streikerammet eller utføre oppgavene. Det er bare hvis tilpasninger gjøres for å støtte den streikerammede virksomheten, at det kan være tale om streikebryteri.

Dersom en virksomhet f.eks. har en avtale med vaktselskap X om at dette selskapet skal levere vakttjenester, og vaktselskap X rammes av streik, står virksomheten som kjøper av tjenesten fritt til å benytte et annet vaktselskap.

Permittering i forbindelse med streik

Når plassoppsigelse gis fra arbeidstakersiden, må arbeidsgiver vurdere konsekvensene av den varslede streiken. Dette omfatter for eksempel mulighetene for å redusere aktivitet på berørte enheter, omlegging av driften, omdisponering av ansatte og behov for informasjon til kunder, leverandører og partnere mv. Dersom arbeidsgiver ser at en del ansatte ikke kan sysselsettes på en rasjonell måte under streiken, kan arbeidsgiver vurdere om det skal foretas permitteringer.

Reglene om permittering i Hovedavtalen(e) gir uttrykk for hvordan reglene generelt er. De skriftlige reglene som er avtalt i Hovedavtalen(e) kan derfor anvendes også overfor uorganiserte arbeidstakere.

Utgangspunktet er at arbeidstakere som ikke kan sysselsettes på rasjonell måte, kan permitteres. Dette omfatter både tilfeller der virksomheten selv er rammet av streik, og der streik i en annen virksomhet fører til at aktivitetene helt eller delvis stopper opp. Før det gis varsel om permittering må spørsmålet drøftes med de tillitsvalgte. Dette bør gjøres så snart virksomheten får melding om plassoppsigelse. Hvis permitteringene skyldes streik i en annen virksomhet, bør det foretas drøftelser så fort virksomheten blir kjent med streiken.

Arbeidstakere som er permittert har ikke rett til lønn. Den plikt arbeidsgivere normalt har til å betale permitteringslønn i en arbeidsgiverperiode gjelder ikke ved streik.