Arbeidsliv | Dom om gyldigheten av inngått sluttavtale

I en dom fra Eidsivating lagmannsrett har lagmannsretten tatt stilling til gyldigheten av en inngått sluttavtale. Arbeidstaker mente at sluttavtalen skulle reklassifiseres som en avskjed og kjennes ugyldig etter arbeidsmiljøloven, alternativt settes til side etter avtaleloven § 36. Arbeidstaker fikk ikke medhold. Lagmannsretten bekrefter hovedregelen om at avtaler skal holdes. Det presiseres også at terskelen for å sette til side inngåtte avtaler er høy.

BAHR mener

Dommen bekrefter det alminnelige kontraktsrettslige utgangspunktet om at inngåtte avtaler skal holdes, inkludert at terskelen for å sette til side en inngått avtale skal være høy. Etter BAHRs oppfatning er dette helt klart riktig.

Arbeidstaker mente at arbeidsgiver hadde en omsorgsplikt for arbeidstaker under sluttavtaleforhandlingene. Lagmannsretten uttaler at arbeidsgivers omsorgsplikt i en forhandlingssituasjon ikke omfatter en plikt til å påta seg rollen som rådgiver, fraråde arbeidstaker å inngå en avtale, be arbeidstaker tenke seg om over lengre tid eller råde ham til å be om andre råd enn de han hadde fått av sin rådgiver. Vi i BAHR oppfatter at en slik tilnærming er i tråd med det som ellers er lagt til grunn i rettspraksis.

Forøvrig illustrerer dommen at vurderingen av om en avtale/handling skal «reklassifiseres» eller om den skal settes til side/revideres etter avtaleloven § 36 i praksis følger samme terskel. Uansett er det snakk om en høy terskel. I den konkrete saken valgte lagmannsretten å benytte avtaleloven § 36 som utgangspunkt for sin vurdering, noe som i hovedsak var begrunnet i en uttalelse fra juridisk teori om at avtaleloven § 36 særlig kan benyttes som revisjonsgrunnlag der det er klart at en oppsigelse ville vært usaklig og arbeidstaker ikke oppnår en fordel utover det vedkommende allerede har krav på etter loven ved en saklig oppsigelse. Dette fremstår etter vår oppfatning som en hensiktsmessig tilnærming på bakgrunn av at en oppsigelse i det konkrete tilfellet neppe ville vært saklig.

Kort om faktum i saken

Arbeidsgiver og arbeidstaker hadde gjennomført et uformelt møte som endte med at arbeidstaker ikke returnerte til jobb påfølgende dag. Bakgrunnen for møtet var at arbeidsgiver mente at arbeidstaker ikke hadde utført arbeidet tilfredsstillende. Noen dager senere ble arbeidstaker innkalt til et drøftingsmøte. Drøftingsmøtet endte med at partene inngikk en sluttavtale. I NAVs etterfølgende vedtak om dagpenger ble det lagt til grunn at arbeidstaker var sagt opp på grunn av forhold han selv har skyld i, og arbeidstaker ble derfor ilagt forlenget ventetid.

Arbeidstaker saksøkte deretter arbeidsgiver med påstand om at både sluttavtalen og den anførte avskjeden var ugyldig/urettmessig. Lagmannsretten kom til at sluttavtalen var gyldig, dvs. at det ikke var grunnlag for å sette denne til side.

Rettslige vurderinger av lagmannsretten

Det rettslige utgangspunktet

Lagmannsretten tok utgangspunktet i at det måtte legges til grunn en høy terskel, og at inngåelse og innhold av sluttavtaler i utgangspunktet er undergitt alminnelige avtalerettslige prinsipper. I vurderingen skal det likevel legges stor vekt på de særlige hensyn som gjør seg gjeldende i ansettelsesforholdet, herunder skjevheten i partenes styrkeforhold og arbeidstakers behov for vern.

I lys av rettspraksis fant lagmannsretten at reklassifiseringsvurderingen i hovedsak består av to hovedelementer. For det første vil en reklassifisering ofte være betinget av at det i realiteten har funnet sted en oppsigelse eller avskjed fra arbeidsgiver. For det andre synes reklassifisering å forutsette at arbeidstaker har blitt utsatt for et utilbørlig press fra arbeidsgiver, slik at arbeidstaker i realiteten ikke har annet valg enn å si opp selv, eventuelt å akseptere en sluttavtale. I utilbørlighetsvurderingen vil arbeidstakerens tid til å områ seg, samt mulighet til å rådføre seg med juridisk bistand, familie eller andre være relevante faktorer.

Retten uttalte videre at terskelen for reklassifisering ikke synes å avvike fra terskelen for alminnelig avtalerettslig ugyldighet. Vurderingsmomentene i de to vurderingene ble ansett å langt på veg være de samme.

Generelt uttalte retten at avtaleloven § 36 ikke gir grunnlag for å sette til side en sluttavtale dersom oppsigelsen/avskjeden er rettmessig. På den annen side fremhevet lagmannsretten at det ikke nødvendigvis er slik at en urettmessig oppsigelse eller avskjed automatisk fører til at en sluttavtale må settes til side. Det må foretas en helhetsvurdering av alle relevante momenter.

Tidspunktet for den konkrete rimelighetsvurderingen måtte etter rettens vurdering fastsettes til partenes ønsker og syn på situasjonen slik den forelå i drøftingsmøtet.

Nærmere om lagmannsrettens konkrete vurderinger

Basert på skjulte lydopptak gjort av arbeidstaker under det uformelle møtet (i forkant av drøftingsmøtet) kom retten til at arbeidsgiver hadde avskjediget arbeidstaker i drøftingsmøtet. Retten uttaler imidlertid at klassifiseringen av møtet som en avskjed ikke i seg selv har relevans for drøftelsen av sluttavtalens gyldighet etter avtaleloven § 36.

Når det gjaldt spørsmålet om forholdene ved avtalens inngåelse vektla lagmannsretten at begge parter ønsket å avslutte arbeidsforholdet, at arbeidstaker på forhånd hadde diskutert med sin rådgiver hva han kunne få ut av en forhandling, at foregikk en reell forhandling mellom partene, at arbeidsgiver informerte arbeidstaker om at det ikke var noen plikt til å signere sluttavtalen og at arbeidstaker ikke hadde noen innvendinger til innholdet i sluttavtalen. Retten presiserte videre at tiden mellom avtaleinngåelse og til den bestrides er relevant, men at dette normalt ikke tillegges avgjørende vekt i helhetsvurderingen.

Etter en samlet vurdering (forholdene ved inngåelse, partenes stilling, senere inntrådte forhold, avtalens innhold mv.) kom retten til at det ikke var grunnlag for å sette til side sluttavtalen i medhold av avtaleloven § 36.

Les hele dommen her
Share aticle to
Loading video ...close