Arbeidsliv | Dom – tilrettelegging og oppsigelse grunnet sykdom

BAHR mener

Arbeidstaker har et særlig oppsigelsesvern ved sykdom i 12 måneder, jf. arbeidsmiljøloven § 15- 8. Etter utløpet av verneperioden kan arbeidstaker sies opp etter vanlige regler, det vil si hvis det foreligger «saklig grunn» etter arbeidsmiljøloven § 15- 7.

Det er viktig å merke seg at dommen fra Lagmannsretten er en konkret avgjørelse hvor faktum i saken var avgjørende. Lagmannsretten gjennomfører sine rettslige vurderinger i tråd med tidligere rettspraksis. Utfallet i saken er etter BAHRs oppfatning ikke uventet basert på arbeidstakerens sykdomshistorikk og tilretteleggingstiltakene som var forsøkt fra arbeidsgivers side. Arbeidstakeren hadde vært tett fulgt opp i løpet av sykdomsperioden(e), og arbeidsgiver hadde forsøkt flere ulike tilretteleggingstiltak, uten at disse hadde medført at arbeidstakeren kunne stå stabilt i stillingen over tid.

Dommen er likevel godt egnet til å illustrere at ulempene ved at arbeidstaker grunnet sykdom er utilgjengelig over lang tid, og at det kan gi grunnlag for oppsigelse.

I tillegg er det interessant at lagmannsretten, med henvisning til Høyesterettsdommen inntatt i HR-2022-390 (Widerøe), legger til grunn at terskelen for tilrettelegging etter likestillings- og diskrimineringsloven samsvarer med tilretteleggingsplikten i arbeidsmiljøloven. En slik tilnærming har vært kritisert i juridisk teori. Lagmannsrettens dom bidrar til en opprettholdelse av Høyesteretts bruk av rettskildene. Konkret uttaler lagmannsretten at «[t]ilretteleggingsplikten etter likestillings- og diskrimineringsloven § 22 går ikke lengre enn arbeidsgivers tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6, når bestemmelsen påberopes i en sak som denne.». Dette er en nyttig presisering for arbeidsgivere.

Det er også verdt å være klar over at hensynet til virksomhetens økonomi og størrelse ikke ble ansett avgjørende for gyldigheten av den konkrete oppsigelsen. I dommen legges det til grunn at de økonomiske konsekvensene av å la arbeidstakeren redusere stillingsbrøken til 50 % ville være «knapt merkbare» for arbeidsgiver. Oppsigelsen ble likevel funnet å være rimelig på grunn av de praktiske ulempene for arbeidsgiver (arbeidstakerens uforutsigbarhet), samt de ulempene som arbeidstakerens uforutsigbarhet/utilgjengelighet innebar for de øvrige ansatte hos arbeidsgiver.

Kort om faktum i saken

Arbeidstakeren arbeidet ved et mindre apotek (5,5 årsverk totalt). Arbeidstakeren hadde vært ansatt i stillingen i 16 år, men hadde over tid hatt helsemessige utfordringer. Videre hadde Arbeidstakeren etter det opplyste svak økonomi og en stillingsbrøk på 76,85 %. Helsen til arbeidstakeren gjorde at hun fikk tilpassede arbeidsoppgaver i periodene hun var på jobb. Arbeidstakeren ble med bakgrunn i sin langvarige sykdomshistorikk og ulempene dette medførte for arbeidsgiver sagt opp.

Grunnet helsesituasjonen ønsket Arbeidstakeren å gå ned til en stillingsbrøk på 50 %. Arbeidsgiver vurderte at det var vanskelig å skaffe arbeidskraft dersom arbeidstakeren skulle redusere stillingen med 26,85 %. I tillegg var arbeidsgiver i tvil om arbeidstakerens evne til å kunne betjene en stiling på 50 %.

Nærmere om lagmannsrettens vurdering

Forholdet til formell saksbehandling

Lagmannsretten vurderer innledningsvis om oppsigelsen er ugyldig på grunn av formfeil. I oppsigelsen var det ikke henvist til riktig arbeidsgiver og saksøkt i en eventuell tvist, i strid med kravet etter arbeidsmiljøloven § 15-4. Lagmannsretten vurderer at formfeilen ikke har hatt noen praktisk konsekvens for den ansatte og at det derfor ville vært åpenbart urimelig å kjenne oppsigelsen ugyldig på grunn av formfeilen.

Nærmere om kravet til saklig grunn

Lagmannsretten vurderer videre om oppsigelsen var usaklig. Vurderingen består hovedsakelig av tre momenter: (i) om arbeidsgiver har oppfylt tilretteleggingsplikten etter arbeidsmiljøloven § 15-7, (ii) hvordan sykdomsbildet ser ut framover, og (iii) en interesseavveiing av virksomhetens og den ansattes interesser.

Når det gjelder spørsmål om tilretteleggingsplikten hadde blitt oppfylt, var det sentrale spørsmålet i saken om denne også omfattet at arbeidsgiver måtte tilby den ansatte en redusert stillingsprosent, fra 76,85 % til 50 %. En reduksjon i stillingsprosent gjør det nødvendig for arbeidsgiver å utlyse, og få dekket, en fast stilling på 26,85 % prosent.

Med bakgrunn i arbeidstakerens sykdomshistorikk og usikkerhet knyttet til om den ansatte evnet å arbeide i en 50 % stilling framover, samt problemene arbeidsgiver ville ha med å fylle en stilling på 26,85 %, fant Lagmannsretten at tilretteleggingsplikten ikke forpliktet arbeidsgiver til å tilby den ansatte en stilling på 50 %.

Lagmannsretten viste til at arbeidsgiver har gjort andre, omfattende tilretteleggingstiltak for at arbeidstakeren skulle kunne fortsette sitt arbeid. Av tiltakene som har ble gjennomført viste lagmannsretten til tilrettelagte arbeidsoppgaver, skjerming for løft/varehåndtering, tilrettelegging av arbeidstid, unntak fra turnus, oppbemanning av arbeidsoppgaver for å minske stress, mindre kontakt med kunder, arbeidstid utenom åpningstid, og arbeidstakeren hadde ikke hatt ansvar for åpning og stenging av apoteket.

I interesseavveiingen fant Lagmannsretten at de praktiske ulempene for arbeidsgiver og hensynet til forutsigbarhet for virksomheten og de øvrige ansatte veide tyngre enn hensynet til arbeidstakeren, og at oppsigelsen var gyldig/rimelig. Dette til tross for at det uttales at oppsigelsen ville ramme arbeidstakeren hardt, spesielt på bakgrunn av arbeidstakerens alder og økonomiske stilling. I tillegg var den økonomiske belastningen for arbeidsgiver ikke ansett å være betydningsfull.

Avslutningsvis konkluderte Lagmannsretten med at det ikke forelå ulovlig diskriminering etter likestillings- og diskrimineringsloven. Lagmannsretten fant, med henvisning til Høyesterett i HR-2022-390 (Widerøe), at grensen etter likestillings- og diskrimineringsloven og tilretteleggingsplikten i arbeidsmiljøloven skal settes likt. Bestemmelsene har det samme formål og tilretteleggingsplikten har etter begge bestemmelser en grense, som må trekkes mot de tilfeller hvor tiltakene innebærer en uforholdsmessig byrde og fremstår som en urimelig belastning for arbeidsgiver etter en interesseavveining.