Arbeidsliv | Høyesterett klargjør arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

BAHR mener
Høyesteretts dom gir etter BAHRs oppfatning en god avklaring på hvilke plikter arbeidsgiver har når det gjelder å tilrettelegge for syke arbeidstakere. Dommen inneholder dermed avklaringer som er viktig for arbeidsgiver å kjenne til.

Det gjelder spesielt at Høyesterett er tydelige på at det er en høy terskel for at arbeidsgiver må lage en ny stilling for å tilrettelegge for syke arbeidstakere. Høyesterett omtaler dette som at det må foreligge «vektige» grunner for at arbeidsgiveren skal ha en forpliktelse til å foreta permanente endringer i organisasjons- og stillingsstrukturen som ledd i tilretteleggingsplikten. Disse avklaringene er praktisk viktige for arbeidsgivere.

På samme måte er det en viktig avklaring fra Høyesterett at det legges til grunn at arbeidsgiver vil ha anledning til å utdype den skriftlige dokumentasjonen i saken gjennom forklaringer for retten. BAHR oppfordrer likevel arbeidsgivere til å dokumentere alle viktige forhold allerede før oppsigelse gis. Avgjørelsen fra Høyesterett betyr ikke at det er fritt frem for å trekke frem nye grunnlag i forklaringer i retten, men at klargjøres at den dokumentasjon og grunnlag som allerede foreligger kan suppleres.

Kort om faktum i saken
Saken gjaldt en arbeidstaker som jobbet som multimedieprodusent i Widerøe’s Flyveselskap AS. Arbeidstakeren hadde vært helt eller delvis sykmeldt i lengre perioder siden 2009. I april 2019 kom arbeidstakeren i samråd med sin lege til at det ikke var mulig å jobbe mer enn 50 % stilling. Arbeidsgiver ble informert om dette i slutten av mai 2019.

På dette tidspunktet var det fire stillinger som multimedieprodusent i konsernets opplæringsavdeling – alle heltidsstillinger. Til tross for at partene opp gjennom sykefraværsperiodene hadde et mål om å tilbakeføre arbeidstaker til sin stilling, mente arbeidsgiver det var uheldig med fast deltidsansatte multimedieprodusenter. Widerøe hadde heller ikke andre deltidsstillinger å tilby og arbeidstaker ble dermed sagt opp 25. juni 2019.

Nærmere om Høyesteretts vurdering
Oppsigelse grunnet redusert arbeidsevne

Bakgrunnen for at arbeidsgiver gikk til oppsigelse var arbeidstakers reduserte arbeidsevne. Spørsmålet om Widerøe hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6 var sentralt i oppsigelsesvurderingen etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Et annet viktig element var spørsmålet om arbeidsgiver hadde oppfylt saksbehandlingskravene.

Saksbehandlingen til arbeidsgiver

I den konkrete vurderingen fremhever Høyesterett at arbeidet var organisert slik at det normalt bare var én produsent per prosjekt. Hvis en produsent arbeider halv tid, ville det gå lengre tid fra oppstart til ferdigstillelse. I tillegg medførte det at en deltidsansatt ikke kunne ta hasteoppdrag (som det var mange av) og i praksis heller ikke større prosjekter.

Høyesterett fremhever at det er opplysningene som forelå da arbeidsgiveren besluttet oppsigelsen som er avgjørende. Men dette er ikke til hinder for at utfyllende opplysninger knyttet til disse forholdene også kan vektlegges. Høyesterett fremhever at det dermed er en viss åpning for at arbeidsgiver senere kan utdype vurderinger som knytter seg til de påberopte forhold.

I forlengelsen av dette uttaler Høyesterett at det ikke er grunnlag for å oppstille en generell regel om at rettens prøving av om en oppsigelse er saklig, bare kan bygge på dokumentasjon av arbeidsgivers vurderinger og grunnlaget for dem foretatt før oppsigelsen. Arbeidsgivers vurderinger i forbindelse med oppsigelsesvurderingen må etter Høyesteretts oppfatning også kunne belyses gjennom parts- og vitneforklaringer.

Videre legger Høyesterett til grunn at avhengig av hvordan saken ligger an, kan slike parts- og vitneforklaringer ha større eller mindre vekt.

Høyesterett konkluderte etter dette med at arbeidsgivers saksbehandling hadde vært tilfredsstillende, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.

Vurderingen av tilretteleggingsplikten

Høyesterett konstaterte at arbeidsgiver over flere år hadde gjennomført forskjellige tilretteleggingstiltak med sikte på å få arbeidstaker tilbake i full stilling. Partene var enige om at de tiltak arbeidsgiver hadde gjennomført oppfylte forpliktelsene i arbeidsmiljøloven § 4-6. Spørsmålet var om arbeidsgiver hadde en plikt til å beholde arbeidstaker i en deltidsstilling på permanent basis.

Høyesterett legger til grunn at bruk av redusert arbeidstid er et egnet virkemiddel for tilrettelegging og at det kan innebære at arbeidsgiver er forpliktet til å redusere stillingen og finne andre til å dekke resten av behovet. Høyesterett fremhever likevel at det ligger en avgrensning i tilretteleggingsplikten av hensyn til arbeidsgivers behov for å styre virksomheten og bestemme organisasjons- og stillingsstruktur.

Høyesterett legger til grunn at reglene om tilretteleggingsplikt innebærer et inngrep i arbeidsgivers styringsrett når bestemmelsen for eksempel kan medføre en plikt til å tilrettelegge for deltidsarbeid for en arbeidstaker. Relevante momenter i vurderingen kan være varigheten av tilretteleggingstiltaket, om stillingsstrukturen allerede innebærer bruk av deltidsstillinger, og om bedriften uansett har behov for en ny stilling som kan passe. På den annen side fremhever Høyesterett at dette ikke er til hinder for at arbeidsmiljøloven § 4-6 må tolkes i lys av hensynet til arbeidsgivers behov for å kunne bestemme organisasjons- og stillingsstruktur. Dette er grunnleggende for hvordan virksomheten skal løse sine oppgaver.

Basert på dette klargjør Høyesterett at tilretteleggingsplikten etter arbeidsmiljøloven § 4-6 ikke strekker seg så langt som til å opprette en ny stilling for den aktuelle arbeidstakeren. I tillegg fremheves at også det å opprette nye stillinger for andre arbeidstakere dersom det er nødvendig av hensyn til den aktuelle arbeidstakeren, kan ligge utenfor arbeidsgivers forpliktelse.

Høyesterett oppsummerer etter dette at det må «altså foreligge vektige grunner før § 4-6 medfører en plikt for arbeidsgiveren til å foreta permanente endringer i organisasjons- og stillingsstrukturen i bedriften.».

Høyesterett konkluderte følgelig med at de problemene som en permanent reduksjon av arbeidstiden i dette tilfellet ville by på, gikk ut over det arbeidsgiver var forpliktet til.