Arbeidsliv | Lagmannsretten – arbeidstakers tapsbegrensningsplikt ved usaklig oppsigelse
BAHR mener
Etter arbeidsmiljøloven § 15-12 andre ledd kan arbeidstakere kreve erstatning dersom det foreligger en usaklig oppsigelse. Erstatningsutmålingen skal fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.
Dommen fra lagmannsretten viser at også arbeidstakere har et ansvar for å begrense et mulig økonomisk tap i forbindelse med en oppsigelse. BAHR mener dommen gir en viktig påminnelse om at arbeidstaker tar en risiko dersom rimelige tilbud fra arbeidsgiver avslås i forbindelse med en oppsigelsesprosess.
Selv om dommen fra lagmannsretten er avsagt under dissens (3-2), mener vi konklusjonen står seg godt opp mot annen relevant rettspraksis. Avslår arbeidstaker uten «rimelig grunn» en stilling som kan redusere eller fjerne det økonomiske tapet, bør det ha konsekvenser. Vi mener vi derfor at dommen treffer godt.
Kort om faktum i saken
Saken gjaldt oppsigelse av en arbeidstaker som var ansatt i stilling som kvalitetssjef. Arbeidsgiver var påvirket av koronapandemien og hadde økonomiske utfordringer våren 2022, blant annet på grunn av prisøkninger, begrenset råvaretilgang og en ugunstig valutasituasjon. Som følge av de økonomiske utfordringene hadde virksomheten behov for å gjennomføre nedbemanning, og det var ikke omtvistet at virksomheten hadde saklig grunnlag for dette. Det første spørsmålet i saken var om utvelgelsen av den konkrete arbeidstakeren i nedbemanningsprosessen var saklig og bygget på en forsvarlig og etterprøvbar saksbehandling. Det andre spørsmålet gjaldt erstatningsutmålingen, herunder om arbeidstakeren hadde oppfylt sin tapsbegrensningsplikt når han ikke takket ja til et tilbud om en annen stilling i virksomheten.
Nærmere om lagmannsrettens vurderinger
Lagmannsretten tok først stilling til om utvelgelsen av arbeidstakeren var saklig og bygget på en forsvarlig og etterprøvbar saksbehandling. Lagmannsretten la til grunn at arbeidstakeren kun var blitt vurdert opp mot andre lederstillinger i selskapet, til tross for at det var enighet mellom partene at hele selskapet måtte utgjøre utvelgelseskretsen. Arbeidstakeren hadde også gitt uttrykk for at han ønsket å bli vurdert opp mot andre stillinger. En samlet lagmannsrett konkluderte derfor med at oppsigelsen var i strid med arbeidsmiljøloven § 15-7 første og andre ledd.
Lagmannstetten tok deretter stilling til arbeidstakerens krav om erstatning etter arbeidsmiljøloven § 15-12 andre ledd.
Etter utløpet av oppsigelsestiden var arbeidstakeren helt ute av arbeid i 6 måneder før han tiltrådte en ny stilling hos en annen arbeidsgiver. Arbeidstakeren hadde, kort tid etter oppsigelsen, avslått et tilbud om stilling som prosjektleder. Spørsmålet var om arbeidstakeren ved å avslå tilbudet hadde unnlatt å begrense det økonomiske tapet.
Det er et alminnelig kontraktsrettslig prinsipp at en kontraktspart har plikt til å begrense sitt økonomiske tap, og at en forsømmelse av plikten kan føre til at en erstatning reduseres. I lovforarbeidene til arbeidsmiljøloven av 1977 og rettspraksis er det uttalelser om at det ikke er noen automatikk i at det ved erstatningsutmålingen skal gjøres fradrag for inntekter arbeidstakeren har hatt i den perioden arbeidstakeren har vært ute av jobb som følge av en ugyldig oppsigelse. Lagmannsrettens flertall viste til disse rettskildene, og påpekte at uttalelsene kan tilsi at det ikke kan stilles for strenge krav til arbeidstakeres tapsbegrensningsplikt ved usaklig oppsigelse. Lagmannsrettens flertall viste imidlertid også til andre uttalelser i forarbeidene om at det kan gjøres unntak i situasjoner hvor arbeidstakeren kan bebreides. Det ble også påpekt at arbeidstakere, etter alminnelige kontraktsrettslige prinsipper, har en viss tapsbegrensningsplikt.
I den konkrete saken mente lagmannsretten at arbeidstakeren ikke hadde noen rimelig grunn til å avslå tilbudet om ny stilling. Tilbudet ble fremsatt raskt og før arbeidstakeren hadde pådratt seg noe økonomisk tap, og stillingen hadde et lønnsnivå på samme nivå som arbeidstakeren ville fått også dersom oppsigelsen av ham hadde vært saklig. Det var heller ikke et krevende motsetningsforhold mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren, som ofte vil være tilfellet ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold og som kan gjøre det krevende å akseptere tilbud om ny stilling. Lagmannsrettens flertall frifant derfor arbeidsgiveren for kravet om erstatning for økonomisk tap etter arbeidsmiljøloven § 15-12 andre ledd.