Arbeidsliv | Når kan arbeidstaker saksøke arbeidsgiver etter en advarsel?

I desember kom Gulating lagmannsrett til at en arbeidstaker ikke hadde rett til å få prøvet spørsmålet om en advarsel var ugyldig. En sentral del av begrunnelsen var at arbeidstakeren i forkant av søksmålet selv hadde sagt opp sin stilling hos arbeidsgiver. Arbeidstaker oppfylte dermed ikke søksmålsbetingelsene (kravet til «rettslige interesse»).

BAHR mener

Resultatet i avgjørelsen fra Gulating lagmannsrett er fornuftig og ikke overraskende. Arbeidstakeren hadde på eget initiativ avsluttet ansettelsesforholdet før søksmålet ble tatt ut. Reglene om adgangen til å ta ut søksmål krever at den som saksøker en annen part må ha såkalt «rettslig interesse». I korte trekk betyr det at man har rett til å få et spørsmål avgjort i domstolen hvis kravet gjelder et «rettskrav» og at dersom den som tar ut søksmålet har et reelt, aktuelt behov for å få en avgjørelse fra domstolen.

Selv om arbeidstakeren i denne saken ikke hadde «rettslig interesse», er det viktig å være oppmerksom på en arbeidstaker som har fått en advarsel og fortsatt er ansatt, i mange tilfeller vil kunne gå til domstolene for å få prøvd gyldigheten av advarselen. En avgjørelse fra Høyesterett fra 2018 er illustrerende (HR-2018-492-U). Høyesterett påpekte der at et krav fra arbeidstaker om tilbaketrekking/gyldigheten av advarsel etter omstendighetene kan anses som et rettskrav. Det ble imidlertid presisert at en forutsetning for å kunne ta ut søksmålet, er at dette gjøres innen rimelig tid etter at advarselen er gitt. Høyesterett pekte også på at ikke alle typer uformelle uttalelser, tilrettevisninger eller tilbakemeldinger fra arbeidsgiver kan anses som sanksjoner som gir anledning til søksmål. Poenget er at det er de mer «formelle» sanksjoner – typisk en skriftlig advarsel – som arbeidstaker i enkelte tilfeller kan utfordre.

Lagmannsrettens nylige avgjørelse sammenholdt med avgjørelsen fra Høyesterett, illustrerer at arbeidstakers adgang til å få prøvet gyldigheten av en advarsel, i mange tilfeller vil avhenge av om arbeidstakeren fortsatt arbeider i den aktuelle virksomheten.

Selv om lagmannsretten ikke ga arbeidstaker anledning til å få prøvet saken for domstolen i denne konkrete saken, kunne resultatet blitt et annet dersom arbeidstakeren eksempelvis hadde krevd erstatning for ugyldig advarsel. I så fall kunne arbeidstakeren vist til et konkret behov for å få advarselen vurdert – nemlig at det ville ha betydning for retten til erstatning. Lagmannsretten tok ikke stilling til en slik innretning av saken siden dette ble frafalt av arbeidstaker før behandlingen.

 

Kort om sakens faktum

Arbeidstaker var ansatt hos Arbeids- og velferdsetaten (NAV), og hun var medlem av Norsk tjenestemannslag (NTL). Ved deltakelse på et NTL-møte ved det lokale NAV-kontoret, reagerte flere andre fagforeningsmedlemmer negativt på arbeidstakerens oppførsel. Etter episoden ble det sendt fem varsler knyttet til hennes opptreden. Etter å ha gjort arbeidstakeren kjent med varslene, ga arbeidsgiveren henne en skriftlig advarsel. Arbeidstakeren tok ut søksmål med påstand om at advarselen var ugyldig og konvensjonsstridig etter EMK art. 10 og 11 (ytrings- og organisasjonsfriheten) – fordi hennes adferd fant sted som en del av en fagforeningsaktivitet. Hordaland tingrett frifant arbeidsgiveren, men arbeidstakeren anket avgjørelsen. Etter avgjørelsen i tingretten sa arbeidstakeren opp sin stilling i NAV.

 

Lagmannsrettens rettslige vurdering 

En betingelse for å ta ut en sak for domstolen er som nevnt at saksøkeren har «rettslig interesse» i å få en avgjørelse av det kravet man hevder å ha. Om det foreligger rettslig interesse er en samlet vurdering.

Lagmannsretten viste til at et krav om gyldigheten av en advarsel «etter omstendighetene må kunne anses som et rettskrav». Det ble lagt avgjørende vekt på at arbeidstakeren hadde påstått at advarselen hadde ført til og kunne føre til negative arbeidsrettslige konsekvenser, samt at den var konvensjonsstridig. Vilkåret om at det dreide seg om et rettskrav var derfor oppfylt.

I vurderingen av om arbeidstakeren hadde et «reelt behov» for rettslig avklaring, ble det vurdert om en advarsel kunne få betydning for hennes rettsstilling ved en senere oppsigelse eller avskjed dersom det skulle oppstår nye kritikkverdige forhold i arbeidsforholdet. Dette var ikke tilfelle for denne arbeidstakeren, fordi hun selv hadde sagt opp stillingen før behandlingen i lagmannsretten.

Arbeidstakeren anførte også at advarselen medførte at hun ikke hadde fått lønnsøkning og andre fordeler som hun hadde krav på etter et tidligere rettsforlik. Hun mente dessuten at advarselen hadde ført til at hun ikke fikk en annen stilling hun hadde søkt på. Hun hadde imidlertid ikke reist særlige krav for disse forholdene, og retten fant derfor at de ikke kunne vektlegges. Arbeidstakerens påstand om at advarselen vanskeliggjorde fremtidig ansettelsesprosesser var heller ikke relevant, idet konsekvensene var for usikre og hypotetiske. Det ble videre lagt vekt på at en advarsel verken direkte eller indirekte kunne brukes mot henne av en ny arbeidsgiver.

At det var hevdet konvensjonsstrid, var i utgangspunktet relevant. Lagmannsretten påpekte at spørsmålet i saken var av prinsipiell betydning, men at dette ikke kunne være utslagsgivende når de andre momentene trakk i retning av at det ikke forelå rettslig interesse.

Lagmannsretten konkluderte derfor med at en avgjørelse i arbeidstakerens favør ikke ville ha merkbar betydning for hennes rettsstilling, og at hun derfor ikke hadde et reelt behov for rettslig avklaring. Arbeidsgiver ble frifunnet og arbeidstakeren fikk ikke anledning til å prøve saken for lagmannsretten.

Download / Les avgjørelsen her
Share aticle to
Loading video ...close