Arbeidsliv | Ny dom om oppsigelse på grunn av dårlig arbeidsutførelse

Borgarting lagmannsrett har avsagt en dom hvor arbeidstaker ble sagt opp på grunn dårlig arbeidsutførelse. Arbeidstakeren hadde i tillegg hatt omfattende sykefravær. Saker vedrørende dårlig arbeidsutførelse dukker jevnlig opp både som tema hos arbeidsgiver og i domstolen. I dette nyhetsbrevet ser Arbeidslivsgruppen i BAHR nærmere på dommen og gir også noen innspill og tips til oppfølgning av slike saker.

BAHR mener

For arbeidsgivere kan det være vanskelig å vurdere om man har saklig grunn til oppsigelse når arbeidstakeren etter en lengre sykemeldingsperiode presterer dårlig. Det gjelder spesielt i et tilfelle som her når når det har vært en noe anstrengt relasjon mellom arbeidstaker og ledelsen.

Det er forøvrig verdt å merke seg at lagmannsretten i denne konkrete saken støtter opp om uttalelsene fra Høyesterett i «Snokedommen» (HR-2021-2389-A) om at de negative personlige og økonomiske konsekvensene for arbeidstakere har mindre vekt når oppsigelsen skyldes arbeidstakerens forhold, enn når den er begrunnet i rasjonalisering eller driftsinnskrekninger. For ordens skyld opplyses at Advokatfirmaet BAHR v/Tarjei Thorkildsen bisto helseforetaket for Høyesterett i «Snokedommen».

Når det gjelder arbeidsgivere som opplever medarbeidere som ikke utfører arbeidet sitt godt nok, mener vi at det kan være klokt at arbeidsgiver blant annet tar følgende grep:

  • Etablere en tett dialog med arbeidstakeren for å holde begge parter orientert om utsiktene for både bedring i situasjonen, samt tydelig kommunikasjon av tilretteleggingsbehov. Arbeidsgiver bør tørre å ta den «vanskelige» samtalen om at ting ikke fungerer tidlig nok.
  • Vurdere behovet for statusmøter, f.eks. hver andre uke hvor det klargjøres hvilke forventninger arbeidsgiver har til arbeidsutførelsen
  • Sikre at stillingsbeskrivelsen og arbeidsoppgavene er oppdaterte slik at arbeidsgiver har etablert en norm/standard for hva som forventes av arbeidstakeren
  • Dersom arbeidstakeren ikke tilfredsstiller forventningene, utarbeide en oppfølgingsplan for hvordan arbeidstakeren kan forbedre seg på konkrete punkter, herunder hvordan arbeidstakeren skal unngå gjentakende feil


Kort om faktum i saken

Saken gjaldt oppsigelse av en administrasjonskonsulent ved et helseforetak. I perioden 2012 til 2017 hadde arbeidstakeren mye fravær som følge av alvorlig sykdom i sin nærmeste familie. Situasjonen på arbeidsplassen tilspisset seg etter flere statusmøter hvor blant annet arbeidsgivers behov for forutsigbarhet rundt arbeidstakerens tilstedeværelse på jobb ble drøftet. Gjennom personalsamtaler tok arbeidsgiver opp at de ikke opplevde noen særlig bedring i arbeidsutførelsen og fremholdt at arbeidstakerens hyppige fravær uten forhåndsavtale, skapte utfordringer for driften. Partene var uenige om arbeidstaker fungerte godt nok i jobben som administrasjonskonsulent.

Arbeidstakeren ble deretter gitt to skriftlige advarsler før det ble innkalt til drøftingsmøte. Oppsigelse ble gitt, hvor begrunnelsen var at arbeidstakerens arbeidsutførelse var markert lavere enn det arbeidsgiver med rimelighet kunne forvente.

Lagmannsretten kom til at oppsigelsen var gyldig.

Nærmere om lagmannsrettens vurdering

Faktiske og rettslige utgangspunkter

Lagmannsretten legger til grunn at terskelsen for oppsigelse ligger høyt. Ved oppsigelse på grunn av dårlig arbeidsutførelse må prestasjonene ligge markant og vesentlig under det som med rimelighet kan forventes for at det skal utgjøre en «legitim og tungtveiende grunn» til oppsigelse. Oppsigelse må dessuten ikke fremstå som en uforholdsmessig streng rekasjon ut fra en samlet interesseavveining.

Manglende arbeidsutførelse

Lagmannsrettens flertall kom til at oppsigelsen var gyldig og fant at det forelå en markant svikt i arbeidsutførelsen sett opp mot arbeidsavtalens stillingsbeskrivelse, herunder kvalifikasjonskrav, hovedoppgaver og oppgavebeskrivelser over lang tid. Dette utgjorde samlet en legitim og tungtveiende grunn for oppsigelse.

Problemene vedvarte selv om arbeidsgiver gjentatte ganger tok opp svikten i oppgaveutførelse til drøftelse med arbeidstakeren både i møter og i løpende kontakt i hverdagen, samt ga veiledning og oppfordret henne til å ta kontakt ved spørsmål. På en rekke punkter fulgte ikke arbeidstakeren opp klare beskjeder og instrukser fra arbeidsgiver. Arbeidsgiver hadde dessuten, i en rekke møter og over en lang tidsperiode, måtte understreke at hun av hensyn til forutberegnelighet måtte registrere og få godkjent fravær på forhånd, i samsvar med ordinære retningslinjer hos arbeidsgiver. Lagmannsrettens flertall fant det ikke sannsynliggjort at svikten i arbeidseutførelsen skyldtes urimelig stor arbeidsmengde.

Videre vektla lagmannsretten at når arbeidstakeren hadde stilt seg avvisende til arbeidsgivers forslag om tilrettelegging eller bistand fra «Arbeidsmiljøavdelingen», uten å foreslå konkrete tiltak selv, kunne hun ikke i ettertid påberope mangelfull tilrettelegging. I tillegg ble det lagt vekt på at det var vanskelig å tilrettelegge mer enn det som allerede var gjort, spesielt når arbeidstaker ikke kommuniserte et behov for dette.

Samlet fant lagmannsrettens flertall at det var påvist markante og vesentlige mangler ved arbeidsutførelsen over lang tid. Svikten vedvarte til tross for veiledning, opplæring og tett oppfølging. Den knyttet seg til kjerneoppgavene i stillingsbeskrivelsen, inkludert oppgaver av enkel og rutinepreget karakter.

Nærmere om forholdsmessighetsvurderingen

Sett i lys av den langvarige og markante svikten i arbeidsutførelsen, og den betydelige belastningen dette påførte arbeidsgiver, fant lagmannsrettens flertall at oppsigelse ikke var et uforholdsmessig tiltak.

De negative personlige og økonomiske konsekvensene for arbeidstakere kunne etter flertallets syn ikke være utslagsgivende. Lagmannsretten henviste også til høyesterettsdommen HR-2021-2389-A («Snokedommen»), og uttalte at slike mothensyn får noe mindre vekt når oppsigelsen skyldes arbeidstakerens forhold, enn når den er begrunnet i rasjonalisering eller driftsinnskrekninger.

Et moment i helhetsvurderingen er om arbeidsgiver har vurdert omplassering til annet arbeid på arbeidsplassen. I dette konkrete tilfellet hadde arbeidstakeren vært tilbudt å hospitere som sykepleier ved helseforetaker, slik at arbeidstakeren kunne oppdatere kompetanse fra grunnutdannelsen sin som sykepleier. I oppfølgingsmøte avslo arbeidstakeren tilbudet fordi hun ikke ønsket en stilling med kliniske omsorgsfunksjoner. Lagmannsretten stilte spørsmål ved grunnlaget for arbeidstakerens avslag på dette tilbudet, og fant etter dette ikke grunnlag for å si at arbeidsgiver kunne kritiseres for ikke å ha gjort nok for å finne annet passende arbeid ved helseforetaket.

På denne bakgrunn kom lagmannsrettens flertall til at oppsigelsen var gyldig.

Lenke til lagmannsrettens dom følger her: LB-2021-64957

Share aticle to
Loading video ...close