Arbeidsliv | Viktig avklaring fra Høyesterett – invitasjon til seminar
BAHR mener
Høyesteretts dom fastslår etter BAHRs oppfatning ikke noe vesentlig nytt, men presiserer på viktige punkter hva som er arbeidsgivers plikter og handlingsrom i oppsigelsessaker. Dommen er samtidig klargjørende i forhold til mange tidligere dommer fra lagmannsretter og tingretter, som bygger på en mer omfattende plikt til å vurdere alternative sysselsettingsmuligheter ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold. Denne dommen følger på en god måte opp det Høyesterett klargjorde i HR-2021-2389 (Pasientjournal).
Også ved oppsigelser grunnet arbeidstakers forhold, må det skje en avveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesser og behov, jf. høyesterettspraksis tilbake til HR-1992-128 (Flykaptein). Som ledd i dette slår Høyesterett fast at det ikke generelt foreligger en plikt til å tilby eventuelt annet arbeid i virksomheten, men at det etter omstendighetene kan foreligg en begrenset og situasjonsbetinget plikt.
Det gis flere føringer i dommen. Under henvisning til HR-2022-390 (Widerøe) uttaler Høyesterett at det skal legges vekt på arbeidsgivers behov for å styre virksomheten (avsnitt 49). Det innebærer at det ikke kan være tale om noen plikt til å opprette noen stilling som arbeidsgiver ikke velger å prioritere å avsette midler til. Det presiseres også fra Høyesterett at det eventuelt, for den mulige begrensede og situasjonsbestemte plikt, må finnes en passende ledig stilling i virksomheten, jf. avsnitt 56. Videre presiserer Høyesterett i avsnitt 59 at «økonomiske rammer og hensynet til arbeidsgivers styringsrett [vil] begrense behov som kan dekkes og på hvilken måte». Høyesterett avklarer også at det ikke kan bygges på noen formodning om at store arbeidsgivere vil ha en passende, ledig stilling, jf. avsnitt 60.
Hvis arbeidstaker har en særlig sterk interesse i få kunne fortsette i virksomheten, til tross for de grunner som i utgangspunktet tilsier at det foreligger oppsigelsesgrunn, vil det være et relevant hensyn. Høyesterett viser at dette kan være tilfellet ved «sterke sosiale hensyn», for eksempel høy alder som gjør det vanskelig å skaffe seg ny jobb. Høyesterett presisere nærmere vekten av slike hensyn, som kan få noe større plass om arbeidstaker ikke er å bebreide, men fortsatt slik at sosiale hensyn har mindre ekt enn ved oppsigelse grunnet virksomhetens forhold.
Uansett om det unntaksvis skulle foreligge en begrenset plikt til å tilby omplassering ved oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold, har Høyesterett (avsnitt 57) presisert at lovbestemt fortrinnsrett må gå foran. For store virksomheter som de siste 12 måneder har foretatt nedbemanning, innebærer det at den det nå er snakk om å si opp grunnet eget forhold, ikke vernes på bekostning av de som måtte gå som følge av den tidligere nedbemanningen. Dette er en viktig presisering i forhold til hvordan en del lagmannsretter og tingretter har håndtert oppsigelssessaker.
Leder av arbeidslivsgruppen i BAHR, Tarjei Thorkildsen, prosederte saken på vegne av Arbeidsgiverforeningen Spekter og Kommunenes organisasjon (KS) som opptrådte som partshjelpere i saken for Høyesterett.