Arbeidsliv | Viktige presiseringer om arbeidstid fra Høyesterett

BAHR mener

Høyesteretts gir en god og pedagogisk fremstilling av arbeidstidsbegrepet i loven. Det klargjøres at det skal mye til før noe er arbeidstid enn så lenge arbeidstakeren ikke oppholder seg på arbeidsstedet.

BAHR mener Høyesterett fremhever et viktig moment knyttet til arbeidsmiljølovens formål. Verneformålet brukes ofte som et argument for å tolke arbeidstakers rettigheter etter loven utvidende. Høyesterett understreker imidlertid at arbeidsmiljøloven balanserer arbeidstakers og arbeidsgivers interesser, og at de ulike lovbestemmelsene er uttrykk for en slik balanse. Dette ble ansett som en tungtveiende innvendig mot å tolke lovens rett til nedsatt arbeidstid utvidende. Uttalelsen er en generell betraktning fra Høyesteretts side og vil kunne ha betydning også ved fortolkningen av andre bestemmelser i loven.

Kort om faktum i saken

Saken gjaldt en arbeidstaker i oljeservicebransjen som fikk innvilget redusert arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd. Bestemmelsen gir rett til nedsatt arbeidstid ved vektige velferdsgrunner, noe partene var enige om at forelå, og arbeidstakeren hadde fått redusert sin arbeidstid fra 132 til 121 offshoredager i året.

Arbeidstakeren jobbet etter en såkalt disponibelplan, som etter Oljeserviceavtalen mellom NHO og LO er en ordning for plassering av ordinær arbeidstid. Planen definerer perioder en arbeidstaker skal være disponibel og de perioder den ansatte i utgangspunktet har fri. I disponibelperioden er arbeidstakeren disponibel for å reise på arbeid offshore. Det kan også kalles ut i friperiode, men da med en langt høyere betaling. Spørsmålet for Høyesterett var om disponibeltiden var arbeidstid, slik at arbeidstaker også hadde krav på en reduksjon i antallet disponibeldager og ikke bare en reduksjon i årsverket.

Nærmere om Høyesteretts vurderinger

I vurderingen av om disponibeltid var å betrakte som arbeidstid, viste Høyesterett til at arbeidsmiljøloven og praksis etter denne ikke ga klare holdepunkter. Arbeidstidsbegrepet måtte forstås tilsvarende som begrepet i arbeidstidsdirektivet (93/104/EF), og vurderingen måtte derfor gjøres på grunnlag av EU-domstolens praksis.

EU-domstolen har ved flere anledninger kommet med føringer for hvordan arbeidstidsbegrepet skal forstås, hvorav avgjørelsene om stand-by er av særlig interesse. Når arbeidstaker befinner seg på arbeidsstedet for å utføre arbeid, er dette arbeidstid. Også der arbeidstakeren ikke befinner seg på arbeidsstedet, kan det være tale om arbeidstid. I slike tilfeller kreves det likevel noe mer enn at arbeidstakeren er underlagt styringsretten. Høyesterett oppsummerte rettstilstanden slik at arbeidstaker må være «pålagt begrensninger som objektivt og i meget betydelig omfang påvirker mulighetene for å disponere over fritiden og forfølge egne interesser». Sentrale momenter vil blant annet være responstid, frekvens og varighet av utkallingene.

Høyesterett konkluderte med at arbeidstakeren i saken ikke var underlagt så vidt vesentlige begrensinger at disponibeltiden måtte anses som arbeidstid. Det ble særlig lagt vekt på at responstiden var på noen timer og at arbeidstaker ikke var underlagt noen instrukser før han faktisk ble kalt ut på sokkelen.

Høyesterett peker innledningsvis i dommen på at disponibelplan er en ordning for plassering av arbeidstakernes ordinære arbeidstid. Dette skiller disponibelplaner fra såkalte beredskapsvakter, som er noe som kommer i tillegg til ordinær arbeidstid. Høyesterett konkluderte derfor også med at disponibeltid ikke kan likestilles med beredskapsvakt. Videre klargjøres at beredskapsvakt i utgangspunktet ikke er arbeidstid. Det er først dersom vakten påfører arbeidstakeren så betydelig begrensninger at det innebærer arbeidstid etter de kriterier EU-domstolen har oppstilt, at hele vakttiden anses som arbeidstid.

Høyesterett avviser at arbeidstidsbegrepet i § 10-2 har et annet meningsinnhold enn legaldefinisjonen i arbeidsmiljøloven. Selv om formålet isolert sett kunne tilsi et videre arbeidstidsbegrep, er arbeidsmiljøloven allerede utslag av en avveining av partenes interesser, noe som er en tungtveiende innvendig mot utvidet fortolkning. Formålsbetraktninger kan uansett ikke sette til side en klar ordlyd.

BAHR-partner Margrethe Meder prosederte saken på vegne av partshjelper Offshore Norge.

Les/last ned dommen her: