Arbeidsrett | Dom om oppsigelse i prøvetid – arbeidssøkers opplysningsplikt

Sakens bakgrunn
Saken gjaldt en servitør ved en bedre restaurant i Oslo. Servitøren ble sagt opp med hjemmel i arbeidsmiljølovens § 15-6 som har særregler om oppsigelse i prøvetid.

Etter at den ansatte hadde tiltrådt stillingen som servitør, ble arbeidsgiver kjent med at vedkommende kort tid før ansettelsen hadde arbeidet som servitør ved en annen restaurant og der var blitt avskjediget på grunnlag av påstander om trusler og uhøflig opptreden. Etter å ha foretatt noen ytterligere undersøkelser, sa arbeidsgiver opp den ansatte i prøvetiden med bakgrunn i de nye opplysningene. Oppsigelsen ble begrunnet med manglende «pålitelighet» (jf. aml § 15-6 (1)) fordi den ansatte ikke hadde opplyst om det tidligere arbeidsforhold og konflikten vedkommende der hadde vært involvert i.

Høyesteretts vurdering
Høyesterett tar utgangspunkt i sine uttalelser i tidligere dommer om at terskelen for oppsigelse i prøvetiden er «noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder». Retten slår også fast at man kan gi oppsigelse i prøvetid med grunnlag i manglende pålitelighet, selv om forholdet ligger forut for tiltredelsen hos arbeidsgiver.

Høyesterett drøfter deretter hvilken plikt en arbeidssøker har til å gi opplysninger på eget initiativ om seg selv og tidligere ansettelsesforhold. Retten fremholder at «en arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold. Samtidig vil en arbeidssøker ha rett til primært å trekke fram det som taler til sin fordel. En eventuell opplysningsplikt vil først og fremst avhenge av om informasjonen gjelder forhold av direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for stillingen».

Høyesterett mener at det ikke er tilstrekkelig for oppsigelse at arbeidssøker har holdt tilbake opplysninger som han måtte forstå var vesentlige for arbeidsgiver. Det må i tillegg kreves at tilbakeholdelsen etter en helhetsvurdering må anses klart illojal av arbeidssøkeren. Avgjørelsen må ta utgangspunkt i den kontraktsmessige lojalitetsplikten som arbeidsgiver og arbeidssøker har overfor hverandre ved inngåelsen av en arbeidsavtale. Høyesterett presiserer likevel at kravene må tilpasses det grunnleggende hensyn at arbeidstakere skal ha mulighet til å få en ny sjanse, og at det primært er forhold av direkte betydning for søkers faglige kvalifikasjoner som arbeidssøker har opplysningsplikt om.

Ut fra en helhetsvurdering, kom Høyesterett til at den ansatte ikke hadde plikt til å opplyse arbeidsgiveren om det tidligere ansettelsesforhold og den konflikt han der hadde vært involvert i. Retten la også vekt på at det ikke hadde vært noe å utsette på den ansatte i den tid han hadde arbeidet for den nye arbeidsgiveren.

Retten konkluderte derfor med at det ikke var grunnlag for oppsigelsen, selv om den skjedde i prøvetiden.

BAHR mener
Høyesterett oppstiller i dommen nokså vid adgang for en arbeidssøker til å unnlate å gi «negativ» informasjon om seg selv i rekrutteringsprosessen. Retten påpeker i denne forbindelse at selv om en arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold, har vedkommende «rett til primært å trekke frem det som taller til hans eller hennes fordel».

Dommen er en påminnelse om betydningen av at arbeidsgiver selv er aktiv i ansettelsesprosessen for å sikre at alle relevante opplysninger om arbeidssøkeren kommer frem. Selv om Høyesterett legger vekt på hensynet til at en arbeidssøker skal kunne legge fortiden bak seg og få en ny sjanse, peker retten på at arbeidsgiver selv hadde mulighet til å etterspørre opplysninger i ansettelsesprosessen. Hvis arbeidssøker da hadde gitt positivt uriktig informasjon, ville det kunne være et lojalitetsbrudd som gav oppsigelsesgrunn.

Begrensingene i arbeidssøkeres opplysningsplikt kan etter BAHRs syn gi grunnlag for at arbeidsgivere vurderer om man mer systematisk skal etterspørre ulik form for informasjon i rekrutteringsprosessen for å sikre at alle forhold kommer frem. Slik kan man bedre sikre at alle opplysninger som er relevante for vurderingen av om man ønske arbeidssøkeren som arbeidstaker er kommet frem.