Arbeidsliv | Arbeidsrett og ekstremvær – spørsmål og svar for HR-avdelingene

“HANS” raser over Østlandet, og det oppfordres til å unngå unødige reiser og sikre verdier. Ekstremværet aktualiserer også arbeidsrettslige spørsmål – hva er reglene for arbeidstid når det kreves ekstra innsats, kan man permittere når virksomheten rammes av flom og med hvilken frist? Hva med ansatte som ikke kommer på jobb? Vi kommer med tips og råd for noen høyaktuelle situasjoner i vårt nyhetsbrev.

BAHR mener

Det voldsommere uværet som i disse dager inntar Østlandet, kan gi opphav til en rekke juridiske spørsmål – også av arbeidsrettslig karakter. Det meste finner sin løsning ved god dialog på arbeidsplassen, men som en start for denne er det fornuftig å ha med seg de grunnleggende juridiske utgangpunktene. Det gjør det enklere for begge parter å forholde seg til det ekstreme på en effektiv og god måte.

Arbeidssted og arbeidstid

Mange arbeidsgivere har oppfordret ansatte som har anledning til det, til å arbeide hjemmefra mens uværet pågår som verst. Hjemmekontor på fast basis krever at det foreligger en avtale om innretningen på hjemmearbeid. Hjemmearbeid av «sporadisk» karakter faller imidlertid utenfor denne forskriftsreguleringen, og hjemmearbeid ved en slik akutt og uforutsett situasjon som værforhold vil derfor lovlig kunne gjennomføres uten nærmere avtaleregulering.

Ikke alle arbeidsgivere ønsker at det arbeides hjemmefra. Om det skal være anledning til hjemmearbeid, er en beslutning som ligger hos virksomheten som del av styringsretten. Det er altså ikke slik at den enkelte selv kan bestemme om man skal arbeide hjemmefra.

Noen virksomheter vil få behov for ekstraarbeid som følge av uværet – det være seg arbeid for sikring av egne verdier, oppryddingsarbeid, eller som en del av tjenester til kunder der behovet øker kraftig. I tillegg kan det være aktuelt å utvide arbeidstiden for enkelte ansatte som må dekke opp for andre som ikke kommer seg på arbeid grunnet uværet. I slike situasjoner vil det normalt kunne benyttes merarbeid og overtidsarbeid – dette kan etter arbeidsmiljøloven benyttes når det er «et særlig og tidsavgrenset behov». Grensene for overtid er normalt 10 timer i løpet av sju dager, og dessuten er det en grense på totalt 13 timers arbeid per døgn. Det er likevel flere muligheter i lovverket for å avtale utvidet overtidsarbeid med fagforeningen.

Vær også oppmerksom på at arbeidstidsbestemmelsene – altså grensene for arbeidstid og kravene til hviletid – ikke kommer til anvendelse for arbeid «som på grunn av naturhendelser, ulykke eller andre uforutsette begivenheter må foretas for å avverge fare for eller skade på liv eller eiendom», jf. lovens § 10-12. Dette kan være et aktuelt unntak ved behov for ekstraordinær arbeidsinnsats for å sikre verdier som følge av uværet.

Driftsinnstillinger og permittering

Mens noen virksomheter får ekstra behov for arbeidsinnsats, vil andre kunne måtte stenge eller begrense sin virksomhet midlertidig. Det kan da være aktuelt å permittere arbeidstakere. Normalt vil arbeidsgiver ved en permittering måtte varsle arbeidstaker med en frist på 14 dager. Ved ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser som gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften, gjelder det imidlertid en særlig frist på kun to dager. Behov for innstilling av driften som følge av ekstremvær, vil gjerne gi grunnlag for å varsle permittering med todagers frist. Videre gjelder ikke den sedvanlige lønnsplikten på 15 dager etter permitteringslønnsloven dersom permitteringen skyldes «naturomstendigheter». Det må antas at permitteringer som følge av ekstremværet faller inn under dette unntaket.

Fravær og forsentkomming

Arbeidstakere som ikke møter på arbeid eller møter for sent grunnet værhindringer, herunder manglende kollektivtilbud, vil normalt ikke kunne møtes med advarsler eller andre disiplinærreaksjoner. Selv om det er arbeidstakernes ansvar å stille på arbeid og derved ta høyde for slike utfordringer, vil ekstreme værforhold som oftest være unnskyldelige forhold slik at det ikke er grunnlag for disiplinære reaksjoner. En arbeidstaker som ikke stiller på arbeid, har imidlertid ikke krav på lønn. Det vil derfor være rettmessig å unnlate lønnsutbetaling for fraværstiden – selv om arbeidstakeren ikke kan lastes for å ha vært fraværende.

Løsninger for arbeidstakere som ikke kan arbeide hjemmefra, men er forhindret fra å komme på arbeid, kan være ulønnet permisjon, avspasering eller ferie – om det gjenstår feriedager.