Arbeidsrett | Omplassering var ikke gjengjeldelse av varsling

BAHR mener

Lagmannsrettens konklusjon er som forventet. Arbeidstakeren hadde over en lang periode blitt fulgt opp med bakgrunn i ureglementer adferd.

I den konkrete saken vektla lagmannsretten blant annet at arbeidstakeren var tillitsvalgt og at det løpende var dialog om individuelle forhold. Hadde den tillitsvalgte ment at henvendelsen skulle anses som et varsel, ville det vært naturlig å bruke et slik begrep i henvendelsen. Dommen er i så måte en nyttig påminnelse om at ikke enhver henvendelse/melding som gjelder noe kritikkverdig i virksomheten utgjør et varsel i lovens forstand. Dersom arbeidsgiver får en melding om påståtte kritikkverdige forhold, er det viktig at arbeidsgiver gjør en vurdering av om meldingen faller inn under varslingsreglene eller ikke.

Arbeidsgivers saksbehandling i konkrete saken ble ansett som forsvarlig, men det hadde likevel vært svakheter i håndteringen og saksbehandlingen. Dette fikk betydning for sakskostnadene og illustrerer viktigheten av god saksbehandling og personaloppfølgning.

Kort om sakens faktum

Arbeidstakeren var avdelingstillitsvalgt ved en av bedriftens avdelinger. Han hadde i løpet av ansettelsesforholdet blitt meddelt flere reaksjoner på opptreden. I 2021 ble arbeidstakeren tildelt skriftlig advarsel for brudd på arbeidsreglementets krav til hensynsfull atferd. Som følge av konflikter hvor avdelingstillitsvalgt var involvert og flere andre uheldige episoder, besluttet arbeidsgiver å omplassere arbeidstakeren til en annen avdeling. Arbeidstakeren hadde for øvrig i en annen forbindelse sendt en e-post til HR-sjefen i bedriften med kritikk av arbeidsgivers håndtering en personalsak knyttet til en annen medarbeider i virksomheten.

Arbeidstakeren krevde dom for at omplasseringen av ham var ugyldig, samt oppreisning for gjengjeldelse etter varsling.

Lagmannsrettens vurdering

Hovedspørsmålet

Lagmannsretten tok først stilling til om e-posten fra arbeidstaker til arbeidsgiver var et varsel i arbeidsmiljølovens forstand. Lagmannsrettens flertall fant at dette ikke var tilfellet. Flertallet la vekt på at det ikke var sannsynliggjort at arbeidstakeren selv oppfattet e-posten som et varsel, og arbeidsgiveren hadde heller ikke grunn til å oppfatte den som det. I vurderingen hadde det særlig betydning at arbeidstakeren var avdelingstillitsvalgt og nettopp måtte kunne påtale slike kritikkverdige forhold i den løpende kommunikasjonen med sin arbeidsgiver uten at de formelle reglene for varsling skulle regulere forholdet.

Deretter tok Lagmannsretten stilling til omplasseringen. Lagmannsretten startet med å slå fast to viktige utgangspunkter. For det første la lagmannsretten vekt på at det som hovedregel ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett å omplassere en arbeidstaker. For det andre ble det fremhevet at domstolene ikke skal prøve arbeidsgivers styringsrettsbeslutning fullt ut, men kun om det foreligger misbruk av styringsretten.

Arbeidsgivers saksbehandling ble ansett forsvarlig, selv om den hadde visse mangler. Det var sentralt at saksbehandlingen hadde ledet til at arbeidsgiver fikk relevante og samlet sett alvorlige opplysninger som gjorde at arbeidsgiver måtte gripe inn. I forkant av omplasseringen hadde arbeidstakeren i to møter fått anledning til å imøtegå beskrivelsene fra de andre arbeidstakerne, før beslutning om endelig omplassering ble foretatt. Arbeidstakeren fikk også anledning til å komme med bemerkninger etter at omplassering var besluttet.

I tillegg fant Lagmannsretten at en advarsel som hadde blitt gitt, men som i ettertid var trukket tilbake, kunne inngå i den samlede begrunnelsen for omplasseringen.

Lagmannsretten pekte videre på at rollen som avdelingstillitsvalgt ikke ga arbeidstakeren noe sterkere vern enn andre arbeidstakere mot å bli omplassert til en annen avdeling.

Svakhet i saksbehandling fikk betydning for sakskostnadene

Arbeidsgiveren vant saken fullt ut, og skulle derfor som hovedregel hatt krav på å få dekket sine sakskostnader. Lagmannsretten fant imidlertid at tungtveiende grunner gjorde det rimelig å frita arbeidstakeren helt fra å erstatte arbeidsgiverens sakskostnader, jf. tvisteloven § 20-3. Begrunnelsen for dette var at arbeidsgivers oppfølgning av e-posten var uheldig og kritikkverdig, at prosessen rundt advarselen hadde vært lite grundig, samt at arbeidsgiver kunne og burde tatt tak i arbeidsmiljøproblemene på et tidligere tidspunkt.