Arbeidsrett | Reisetid som arbeidstid – ny avgjørelse fra EFTA-domstolen

EFTA-domstolen har for kort tid tilbake kommet med tolkningsuttalelser som stilling når reisetid skal regnes som arbeidstid etter EUs arbeidstidsdirektiv (direktiv 2003/88/EF). Avgjørelsen er langs de samme linjene som tidligere, men det fremkommer nå eksplisitt at det ikke er nødvendig at arbeidstakeren kan kontaktes av arbeidsgiveren i den aktuelle reisetiden for at dette skal regnes som arbeidstid.

BAHR mener

Avgjørelsen fra EFTA-domstolen er etter BAHRs oppfatning i stor grad en bekreftelse på EFTA-domstolens tidligere praksis om hva som regnes som arbeidstid ved reise. Men det slås nå eksplisitt fast at en arbeidstaker kan anses å være til arbeidsgivers disposisjon også i forbindelse med reiseaktivitet hvor det ikke er mulig å kommunisere med arbeidstakeren, for eksempel ved flyreiser. I den nye avgjørelsen var arbeidstakeren ikke pålagt egentlige arbeidsoppgaver i reisetiden, kun å forflytte seg i samsvar med planlagt reiserute.

Spørsmålet om arbeidstid er praktisk viktig. Dersom reisetid anses som arbeidstid får det blant annet konsekvenser for planlegging av arbeidet, herunder hviletid, ukentlig arbeidstid, innslagspunkt for overtid mv.

Det er viktig å merke seg at dommen fra EFTA-domstolen ikke innebærer noen endringer i utgangspunktet om at reiser til og fra fast oppmøtested regnes som fritid. Videre vil opphold på hotell eller lignende regnes som hviletid, selv om dette er bestemt av arbeidsgiver.

Direktivet gir heller ikke arbeidstakere rett på lønn og/eller annen godtgjørelse for arbeidstiden, jf. blant annet LE-2019-19773 (Coca-Cola-dommen). Krav på lønn i reisetiden må ha rettslig grunnlag i individuell arbeidsavtale eller tariffavtale. Dersom reisetid regnes som arbeidstid, vil dette imidlertid kunne innebære at lovens grense for alminnelig arbeidstid overstiges. Arbeid utover alminnelig arbeidstid kan utløse en plikt til å overtidsbetaling. Det kan modifiseres noe gjennom avtale om at overtidstimer helt eller delvis tas ut i form av avspasering.

Hvis man ikke allerede har en ordning med gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid, kan det også være naturlig å avtalefeste en slik ordning. På denne måten kan arbeidstakere arbeide mer i deler av beregningsperioden, mot å arbeide mindre i andre deler av beregningsperioden.

Det er også viktig at arbeidsgivere har prosedyrer om hvordan reisetid skal organiseres og kompenseres.

Kort om sakens faktum

Saken gjaldt en flymekaniker som arbeidet i et islandsk transportselskap. Normalt hadde mekanikeren fast oppmøtested og arbeidstid ved hovedkontoret på Island, men måtte innimellom utføre inspeksjoner av fly i utlandet. Reisene hadde blant annet vært fra Island til Israel, og fra Island til Saudi Arabia. Spørsmålet var om tiden mekanikeren brukte på å reise mellom hans hjem og destinasjoner i utlandet var å anse som arbeidstid i direktivets forstand.

Nærmere om EFTA-domstolens rettslige vurdering

EFTA-domstolen kom til at reisetiden i sin helhet skulle regnes som arbeidstid. Domstolen slo fast at tre elementer må foreligge for at reisetid skal anses som arbeidstid i henhold til direktivet:

  1. arbeidstakeren må utføre sine arbeidsoppgaver innenfor rammen av arbeidsforholdet,
  2. arbeidstakeren må i løpet av tiden stå til arbeidsgivers disposisjon og
  3. arbeidstakeren må arbeide i den aktuelle perioden.

EFTA-domstolen la vedrørende det første vilkåret til grunn at en arbeidstaker som gjennomfører reiser for å utføre oppgaver på vegne av arbeidsgiver på et sted utenfor fast arbeidssted, også på reise utfører arbeidsoppgaver innenfor rammen av arbeidsforholdet.

Reisene innebar videre at arbeidstakeren ikke selv sto fritt til å disponere tiden etter egne interesser i dette tidsrommet hvor han reiste/var på vei for å utføre arbeid, og han måtte dermed anses å stå til arbeidsgivers disposisjon, jf. vilkår nummer (ii) ovenfor. Dette gjaldt selv om arbeidstakeren i perioder av reisen var inaktiv og ikke kunne kontaktes.

Til slutt konkluderte EFTA-domstolen med at arbeidstakeren var pålagt å bruke tiden til å reise til et sted utenfor fast arbeidssted, og dermed måtte anses å arbeide i dette tidsrommet, jf. vilkår nummer (iii). Det var irrelevant om reisen fant sted i eller utenfor ordinær arbeidstid.

Domstolen presiserte avslutningsvis også at reiser til tredjeland utenfor EØS-området omfattes dersom arbeidsavtalen er etablert etter og underlagt nasjonal lovgivning i et EØS-land.

Download dommen her
Share aticle to
Loading video ...close