Ny dom fra Borgarting lagmannsrett – Var den oppgitte begrunnelsen for oppsigelse reell og saklig?

BAHR mener

Lagmannsretten behandlet først spørsmålet om hva som var den reelle begrunnelsen for oppsigelsen, og deretter om oppsigelsen var saklig begrunnet i virksomhetens forhold. Etter BAHRs vurdering er det kunstig og uriktig å dele opp vurderingen av de to spørsmålene slik lagmannsretten har gjort. Det vil gjennom vurderingen av om oppsigelsen er saklig også vurderes om begrunnelsen er i tråd med den oppgitte begrunnelsen. I tillegg vil en egen forutgående «realitetsvurdering» (slik lagmannsretten gjennomfører) lettere kunne føre til at vurderingene for arbeidsgiver slår ut i feil retning når ikke alle sakens relevante momenter vurderes samlet.

I alle tilfeller er lagmannsretten dom en påminnelse om at arbeidsgiver må være grundig i en nedbemannings- eller endringsprosess. I denne saken ble det avgjørende at arbeidsgiver hadde gjort en grundig analyse av sitt behov for omstilling og deretter gjennomført en etterprøvbar og grundig utvelgelse.

Dette innebar blant annet at ansatte i utvalgskretsen for nedbemanning hadde gitt arbeidsgiver en skriftlig oversikt over sin kompetanse og det ble holdt påfølgende drøftingsmøter med de ansatte. Etter dette utformet arbeidsgiver et skriftlig notat med vurderinger av de ansatte i utvalgskretsen basert på saklige utvalgskriterier.

Arbeidsgiver var ikke tariffbundet, men arbeidstakerne hadde likevel en ansatt (fagorganisert) som ivaretok rollen som «tillitsvalgt»/representant for de ansatte i den aktuelle prosessen. Vedkommende fikk råd fra sin arbeidstakerorganisasjon underveis. Vi oppfatter at lagmannsretten i positiv retning har vedlagt en slik involvering av representanter for de ansatte knyttet til blant annet valg av utvelgelseskrets, utvelgelseskriterier, endringsbehov mv.

Lagmannsretten la videre til grunn at arbeidsgivers vurderinger mht. et varig omstillingsbehov ifbm. og etter koronapandemien var reelt. Disse vurderingene var i tillegg dokumentert skriftlig blant annet gjennom et særskilt analysenotat, og disse vurderingene ble lagt til grunn av lagmannsretten. Det er ikke overraskende, all den tid domstolene normalt er forsiktige med å overprøve arbeidsgivers vurderinger av omstillings-/endringsbehov som sådan.

Kort om sakens faktum

Selskapet saken gjelder tilbyr undervisning, kurs og kunnskapsformidling. Etter korona-nedstengningen var det ikke lenger mulig for virksomheten å avholde fysiske samlingsbaserte kurs eller treff. Selskapet vurderte situasjonen slik at det også etter koronapandemien ville være en økt etterspørsel etter digital undervisning og digitale kurs, og at det på bakgrunn av dette var nødvendig med en permanent endring i selskapets tilbud. Selskapet fant det nødvendig å ansette en ny person med digital kompetanse, samtidig som det var nødvendig å redusere personalkostnadene ved avvikling av en stilling.

Selskapet hadde kun fire ansatte. Daglig leder og en programdirektør ble etter en vurdering holdt utenfor utvalgskretsen for nedbemanningen. Utvalgskretsen besto derfor av to personer. Utvalgskriteriene som ble valgt var egnethet, fleksibilitet, kompetanse og ansiennitet.

Det fremgikk av notatet for utvelgelse at begge to ble ansett kvalifisert, men etter arbeidstakerne ble vurdert ulikt på andre utvelgelseskriterier. Personen med lengst ansiennitet ble sagt opp.

Arbeidstakeren som mottok oppsigelse oppfattet situasjonen slik at arbeidsgiver forsøkte å presse vedkommende ut av sin stilling ifbm. nedbemanningen.

Nærmere om lagmannsrettens rettslige vurdering

Spørsmålet om den reelle årsaken til oppsigelsen

Når det gjaldt spørsmålet om begrunnelsen for oppsigelsen var reell, uttalte lagmannsretten at det forhold at virksomheten var så liten at daglig leder kunne ha antakelser om utfallet av en nedbemanningsprosess før den ble iverksatt isolert sett kunne tilsi at nedbemanningsprosessen var en tildekt oppsigelse grunnet forhold ved arbeidstakeren. Imidlertid kunne dette ikke innebære at virksomheten var forhindret i å foreta en nedbemanning som kunne anses saklig begrunnet i virksomhetens forhold.

At nedbemanningsprosessen ble utløst av at det ikke ble enighet med arbeidstakeren om en sluttavtale kunne isolert sett tilsi at nedbemanningsprosessen ikke var reell. Imidlertid uttalte lagmannsretten at det er gode grunner for at en arbeidsgiver først undersøker muligheten for frivillig avgang før det blir iverksatt en nedbemanningsprosess, og arbeidsgiver hadde i dette tilfellet rimelig grunn til å ta opp med arbeidstakeren om stillingen var den rette for vedkommende.

Videre la lagmannsretten vekt på at arbeidsgiver hadde iverksett en rekke tiltak for å tilrettelegge for arbeidstakerens arbeidssituasjon, og det var avsatt NOK 100 000 til kompetanseheving og representasjon for arbeidstakeren. Dette var ikke forenlig med et eventuelt motiv om å presse arbeidstakeren ut.

Lagmannsretten fant ikke objektive omstendigheter som kunne underbygge arbeidstakerens subjektive opplevelse av å bli forsøkt presset ut av stillingen, og kom frem til at det samlet sett var mest sannsynlig at den reelle bakgrunnen for oppsigelsen var virksomhetens forhold slik det var angitt av arbeidsgiver.

Spørsmålet om oppsigelsen var saklig begrunnet

I vurderingen av om oppsigelsen var saklig begrunnet i virksomhetens forhold la lagmannsretten vekt på at omstillingsbehovet var reelt og varig, og omstillingen også ble gjennomført ut over oppsigelsen av arbeidstakeren, eksempelvis ved at andre ansatte i virksomheten fikk nye oppgaver og det ble innhentet ny kompetanse.

Lagmannsretten pekte på at selskapets umiddelbare økonomiske situasjon var av mindre betydning når formålet var å sikre driften på sikt. Samtidig var det ikke tvilsomt at korona-nedstengningen hadde store økonomiske konsekvenser for selskapet som ikke kunne selge sine produkter eller gjennomføre allerede solgt kurs og samlinger.

Arbeidstakeren anførte at det var lagt for lite vekt på ansiennitet i utvelgelsen. Arbeidstakeren som ikke ble sagt opp hadde kun vært ansatt fra januar 2020 og hadde vært 50 % permittert fra 17. mars 2020, og hadde derfor særlig kort ansiennitet. Imidlertid var heller ikke saksøkers ansiennitet særlig lang, da vedkommende hadde vært ansatt i mindre enn to år. Lagmannsretten kunne ikke se at det var feil ikke å tillegge ansiennitet selvstendig betydning, og fant at utvelgelsen var saklig.

Les dommen her