Ny høyesterettsdom – journalsnoking ga oppsigelsesgrunn

BAHR mener

Etter BAHRs oppfatning er ikke konklusjonen overraskende. Person- og pasientvern står sterkt, og den som gir opplysninger til helsevesenet skal kunne være trygg på at informasjonen ikke kommer til andre enn de som har et tjenstlig behov for disse. At slikt alvorlig pliktbrudd gir oppsigelsesgrunn er i tråd med tidligere rettspraksis.

Høyesterett gir i dommen også nyttige presiseringer om stillingsvernet og håndtering av oppsigelsessaker. Det legges blant annet til grunn at arbeidstakerens sosiale forhold har mindre betydning i saker der oppsigelsen skyldes pliktbrudd fra arbeidstakeren. Etter BAHRs oppfatning tar Høyesterett også et lite oppgjør med siste års utvikling om å formulere kravet til saklig grunn som hovedsakelig en skjønnsmessig rimelighetsvurdering. Dommen fra Høyesterett bidrar til viktig avklaring og gir bedre forutberegnelighet fremover.

Kort om saken

Et helseforetak (sykehus) hadde sagt opp en helsefagarbeider grunnet innsyn i en pasients journal i strid med helsepersonelloven § 21a, dvs. forbudet mot å tilegne seg taushetsbelagte pasientopplysninger for andre enn de som har et tjenestlig behov for det. Den ansatte hadde ikke informert sine overordnede om den oppståtte situasjonen. Arbeidsgiver hadde også lagt vekt på at det var en negativ relasjon mellom den ansatte og vedkommende pasient, og at den ansatte hadde forverret situasjonen gjennom en etterfølgende sms-utveksling mellom dem.

Saklighetsnormen

Oppsigelse krever saklig grunn i arbeidstakers forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Høyesterett viste til tidligere dommer som formulerer vurderingstemaet (Rt-2009-685 avsnitt 52, Rt-2011-1674 avsnitt 35 og HR-2019-928-A avsnitt 43), og presiserte hvordan dette skal forstås. De tidligere dommene kunne gi inntrykk av at saklighetsvurderingen først og fremst er en konkret skjønnsmessig vurdering, og at spørsmålet om oppsigelsesgrunn er om det etter en samlet avveining av partenes behov er rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør.

Den nye dommen presiserer i avsnitt 41 at vilkåret om saklig grunn skal forstås slik at det først skal vurderes om det foreligger en legitim og tungtveiende grunn for oppsigelse. I tillegg må partenes interesser veies mot hverandre.

Grunnlaget for oppsigelse i saken

Høyesterett presiserer at utgangspunktet er at en oppsigelse skal vurderes på grunnlag av de forhold arbeidsgiver har bygget på ved oppsigelsen. Høyesterett uttrykker i avsnitt 52 at terskelen for å kunne trekke inn supplerende opplysninger er høy, men at domstolsprøvingen også kan inkludere supplerende forhold som ligger i en naturlig forlengelse av det oppsigelsen direkte er begrunnet med. Her anså Høyesterett både innvendingene om manglende varsling av arbeidsgiver og sms-utvekslingen med pasienten ikke for å utgjøre et nytt faktum, men noe som knytter seg til og inngår som et element i den helhet bruddet på lovens innsynsforbud utgjør.

Høyesterett uttrykker også at arbeidsgiver, når en sak er bragt inn for domstolen, må kunne utdype og i noen grad supplere med relaterte opplysninger. Retten synes ikke å ha vært i tvil om at overtredelse av taushetsvernet i helsepersonelloven § 21a representerer et alvorlig pliktbrudd, jf. avsnitt 53. I dette ligger at lignende forhold lett kan tenkes å gi grunnlag for oppsigelse. I saken her var det ytterligere skjerpende forhold som forsterket tillitsbruddet, for eksempel at det var en negativ relasjon mellom den ansatte og pasienten, den etterfølgende sms-utveksling mellom dem og i en viss grad at helsearbeideren ikke varslet arbeidsgiver.

Betydningen av at arbeidstakeren fikk en advarsel fra Helsetilsynet

Det var en sentral anførsel fra arbeidstakers side at Helsetilsynet hadde reagert, og nøyd seg med, en advarsel. Det ble hevdet at dette valg av reaksjon bør være normerende også for reaksjon i arbeidsforholdet.

Høyesterett slo klart fast at helsemyndighetens og arbeidsgivers oppfølgning skjer uavhengig av hverandre, og at det ikke er holdepunkter om at reaksjoner i det ene sporet skal koordineres med eller få konsekvenser for hva som kan besluttes i det andre sporet, jf. avsnitt 59.

Interesseavveiningen

Høyesterett bruker betegnelsen «forholdsmessighetsvurderingen» (avsnitt 66 flg.) om det som normalt benevnes som interesseavveining, som også er begrepet Høyesterett bruker innledningsvis under rettens merknader. Det kan fremstå som noe uvant med terminologien «forholdsmessighetsvurdering», men innholdet i det Høyesterett drøfter synes ikke å avvike fra hva man tradisjonelt vil drøfte under en avveining av partenes interesser. BAHR bemerker også at Høyesterett under overskriften «forholdsmessighetsvurderingen» også drøfter saksbehandlingsanførsler, jf. om om arbeidsgiver hadde vurdert alternativer til oppsigelse og om nærmeste leder burde ha vært involvert i prosessen.

Drøftelsen av såkalte individuelle rimelighetshensyn er forholdsvis kort. Høyesterett slår bare fast at negative konsekvenser av en oppsigelse ikke gjør at arbeidstakeren står i en vesentlig annen stilling enn andre som blir sagt opp, og at det ikke er nok til å sette en ellers gyldig oppsigelse til side. Mer generelt uttaler Høyesterett at det har vært en utvikling i å legge større vekt på arbeidstakeres sosiale forhold, samtidig som retten understreker at det fortsatt er slik at slike forhold har mindre vekt når oppsigelsen skyldes arbeidstakers forhold enn ved rasjonalisering eller driftsinnskrenkninger.