Arbeidsliv | Høyesterett mener e-post fra tillitsvalgt var et varsel

BAHR mener

Varslingsbegrepet i arbeidsmiljøloven er vidt, og har ingen nærmere definisjon. I utgangspunktet skal alle ytringer om kritikkverdige forhold i virksomheten behandles etter reglene for varsling. Hva som ligger i «kritikkverdige forhold» vil på denne måten være bestemmende for om man er innenfor varslingsinstituttet.

Spesielt for denne saken er imidlertid at kritikken ble fremsatt av en tillitsvalgt. Tillitsvalgte er ofte underlagt regler i tariffavtale som legger til rette for konfliktløsning gjennom dialog og samarbeid, i dette tilfelle Hovedavtalen mellom NHO og LO. Det ligger i rollens natur at vedkommende skal ivareta de ansattes interesser og ytre seg om forhold på arbeidsplassen. Den tillitsvalgte bekler følgelig flere roller, og for arbeidsgiver vil det derfor kunne være utfordrende å vurdere om en ytring blir fremsatt som ledd i den løpende kommunikasjonen i rollen tillitsvalgt eller som et varsel. Etter BAHRs mening blir dette elementet underkommunisert av Høyesteretts flertall og skillet mellom alminnelig kritikk og varslingsreglene til dels visket ut. Etter vår mening gir mindretallet uttrykk for en velbalansert avveining av varslingsreglenes virkeområde, herunder betydningen av at kritikken ble tatt opp av en tillitsvalgt.

Arbeidsgivere bør etter vår oppfatning være ekstra påpasselige ved kritikk fra tillitsvalgte. Ved tvil bør virksomheten forhøre seg om ytringen var ment som et varsel, uten at dette i seg selv er bestemmende for om varslingsreglene kommer til anvendelse eller ikke. Dommen vil trolig føre til at flere saker blir behandlet etter arbeidsmiljølovens varslingsregler, med den tid og ressurser dette innebærer.

Rettslige vurderinger fra Høyesterett

Høyesteretts flertall viser innledningsvis til at loven ikke stiller krav til varselets form – det er tilstrekkelig å si ifra. Eneste krav er at varselet må fremsettes til en av de aktørene som det kan varsles til etter arbeidsmiljøloven § 2 A-2.

Deretter går Høyesterett nærmere inn på hva som menes med «kritikkverdige forhold». Det må være tale om et forhold som er i strid med en nærmere bestemt norm, utenfor faller misnøye generell kritikk som ikke innebærer normbrudd, samt ytringer om forhold som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold.

BAHR mener det er særlig verdt å merke seg følgende:

• Det gjelder ikke noe krav om at det kritikkverdige forholdet har en viss allmenn interesse.
• Det avgjørende vurderingstemaet er om arbeidsgiveren hadde rimelig grunn til å oppfatte ytringen som et varsel om kritikkverdige forhold i virksomheten. Ved tolkningen vil både ordvalg, sammenhengen ytringen er fremsatt i og den kjennskap partene har til hverandre, kunne ha betydning.
• Det kan ikke oppstilles noen presumsjon for at kommunikasjonen mellom en tillitsvalgt og arbeidsgiver skjer som ledd i etterlevelsen av reglene i tariffavtale.

Høyesteretts flertall anså den tillitsvalgtes e-post som et varsel og viste blant annet til at de sterke karakteristikkene av HR-lederen indikerte noe mer enn at den tillitsvalgte var uenig i ileggelsen av advarsel. At den tillitsvalgte hadde en historikk med bruk av kraftuttrykk, ble ikke vektlagt. Adferden som ble beskrevet var etter Høyesteretts oppfatning i strid med virksomhetens arbeidsreglement, og derfor i strid med en skriftlig etisk retningslinje. På denne bakgrunn kom Høyesterett til at det var blitt varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten og at det var rimelig grunn til å oppfatte e-posten nettopp som et varsel.

Mindretallet mente derimot at det er nærliggende å forvente at en tillitsvalgt benevner en henvendelse som et varsel eller benytter bedriftens varslingskanaler for å skille varselet fra den alminnelige samhandlingen den tillitsvalgte har med arbeidsgiver.

Spørsmålet om den tillitsvalgte ble utsatt for gjengjeldelse, skal nå til ny behandling i lagmannsretten.