Arbeidsliv | HR/People har en sentral rolle i bærekraftsarbeidet

Forhold som gjelder arbeidstakere og menneskerettigheter er en av grunnplankene for bærekraft. Vi kaller det sosial bærekraft. I tillegg stilles det stadig flere og mer detaljerte krav til arbeid med og rapportering på sosial bærekraft. For å lykkes med dette arbeidet må virksomhetene involvere HR/People. Det gjelder ikke bare i det operative bærekraftsarbeidet, men også i forbindelse med rapporteringen.

BAHR mener

Rapporteringskrav og materielle krav til virksomhetens arbeid med sosial bærekraft blir stadig mer sammenvevd.

Allerede i 2025 skal de første virksomhetene av en viss størrelse rapportere på bærekraft etter standardene i bærekraftsdirektivet (CSRD). Regelverket definerer hvilke temaer som er relevante for bærekraft og hvordan virksomhetene skal rapportere på temaene.

Det såkalte aktsomhetsdirektivet (CSDDD) ble dessuten nylig vedtatt i EU og vil bli en del av norsk rett. Da får virksomheter av en viss størrelse utvidede plikter knyttet til menneskerettigheter, anstendige arbeidsvilkår, miljøforhold og rapportering. Du kan lese mer om direktivet i vårt nyhetsbrev her.

Felleseuropeiske regelverk for rapportering om bærekraftsforhold vil bidra til at det blir lettere å forstå hvor bærekraftig en virksomhet er. Fremover vil det ikke være opp til den enkelte virksomhet å definere hva som legges i begrepet bærekraft.

Fra et arbeidsrettslig perspektiv er det særlig rapportering om forhold som gjelder egen arbeidskraft og arbeidskraft i verdikjeden som er relevant. God rapportering om temaene forutsetter at virksomhetene klarer å mobilisere ulike funksjoner til å samarbeide og at de har en felles forståelse av temaene. Ansatte i People/HR bør sette seg inn i rapporteringskravene og ansatte i finans må forstå de underliggende arbeidsrettslige kravene som rapporteringen skal være basert på.

Arbeidslivsgruppen i BAHR har gitt ut et eget faghefte innenfor tematikken («Arbeidsrett og bærekraft») og bidrar gjerne dersom HR/People i din virksomhet en innføring i bærekraftig rapportering på arbeidsrettens område.

Overordnet om samspillet mellom rapportering og arbeidsrettslige krav

Et bærekraftig arbeidsliv kjennetegnes av trygge ansettelser og anstendige arbeidsvilkår, organisasjonsfrihet, at de ansatte involveres i spørsmål som angår dem, likestilling og fravær av diskriminering, respekt for menneskerettighetene og retten til å varsle om kritikkverdige forhold. Anstendige arbeidsvilkår er et samlebegrep som blant annet omfatter retten til en rettferdig lønn man kan leve av, lik lønn for arbeid av lik verdi, et forsvarlig arbeidsmiljø og en rimelig begrensning av arbeidstiden med rett til hvile, fritid og betalt ferie. Dette gjelder både i egen virksomhet og i verdikjeden. Rapporteringen om disse sosiale bærekraftstemaene blir systematisert gjennom rapporteringsstandardene i bærekraftsdirektivet.

De fleste arbeidsgivere i Norge er godt kjent med temaene det nå skal rapporteres på. På arbeidsrettens område er bærekraftsdirektivet langt på vei et rent rapporteringsdirektiv. De underliggende kravene finner vi andre steder i lovverket. Arbeidsmiljøloven har for eksempel bestemmelser om fast ansettelse, krav om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, regulering av arbeidstid og overtid, informasjon til og involvering av ansattes representanter, varslingsregler, vern mot diskriminering og rett til permisjon for ulike faser og hendelser i livet. I tillegg gjelder reglene i ferieloven. For tariffbundne virksomheter er forholdene det skal rapporteres på i stor grad regulert i tariffavtale.

Andre underliggende lover inneholder både materielle krav og rapporteringskrav. Det kjenner vi blant annet fra likestillings- og diskrimineringsloven. Loven forbyr usaklig forskjellsbehandling og pålegger samtidig arbeidsgivere å jobbe systematisk for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Virksomheter av en viss størrelse er i tillegg forpliktet til å redegjøre for dette arbeidet gjennom årsberetningen. Metoden arbeidsgiver skal benytte i det aktive likestillingsarbeidet er beskrevet i loven. Metoden består av seks steg, og er inspirert av FNs veiledende prinsipper for næringsliv og menneskerettigheter og OECDs retningslinjer for flernasjonale selskaper. Metoden er risikobasert. Det innebærer at virksomhetene kan prioritere hvordan de ønsker å fokusere sitt arbeid ut fra risikoen i sin virksomhet. Metoden åpner også for langsiktig og aktivt arbeid, fremfor en mer reaktiv tilnærming.

Vi finner den samme metoden i åpenhetsloven. Åpenhetsloven er også en lov som både regulerer materielle krav og rapporteringskrav. Loven pålegger virksomheter å kartlegge hvorvidt virksomheten har en negativ påvirkning på menneskerettigheter og anstendige arbeidsvilkår, både i egen virksomhet og i verdikjeden. Barne- og familiedepartementet har for øvrig startet arbeidet med å evaluere åpenhetsloven. I 2024 innhenter departementet mer kunnskap om hvordan loven har virket så langt.

Virksomheten skal også prioritere og iverksette tiltak for å stanse, forebygge eller begrense negative konsekvenser på menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold. Virksomheter av en viss størrelse skal rapportere på arbeidet i en egen redegjørelse via årsberetningen. Når aktsomhetsdirektivet trer i kraft i Norge utvides pliktene for større virksomheter til også å gjelde negativ påvirkning på miljøet.

Disse regelsettene skal virke sammen for at virksomheter skal bli mer bærekraftige.