Arbeidsliv | Nye regler vedtatt i dag: Utvidede plikter for selskap i konsern

Nærmere om lovendringen

• Utvidede forpliktelser for en arbeidsgiver som inngår i et konsern, dersom det skal gjennomføres en omorganisering/nedbemanning.

1. 1. For det første må arbeidsgiver undersøke om det finnes annet passende arbeid i de øvrige konsernselskapene, og i så fall skal dette tilbys. Brudd innebærer at en oppsigelse ikke anses saklig. Selv om et annet selskap i konsernet ikke oppfyller sin plikt til å tilby passende arbeid, er det arbeidsgiverselskapet som blir ansvarlig for en usaklig oppsigelse. Plikten er naturlig nok begrenset til selskaper i Norge. I større konsern åpner departementet i forslaget for at kretsen av selskaper som omfattes av tilbudsplikten kan begrenses.
   2. For det andre vil fortrinnsrett ved nyansettelser etter oppsigelse utvides tilsvarende til å gjelde selskaper i konsernet.
   3. For det tredje skal det i konsern med minst 50 ansatte etableres rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom konsernet og arbeidstakerne. Samarbeidsformen avtales nærmere mellom konsernet og et flertall av de ansatte/lokale fagforeninger som representerer et flertall av de ansatte. Dersom det foreligger planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet, skal konsernet informere og drøfte med samarbeidsorganet så tidlig som mulig. Reglene kan fravikes ved tariffavtale.

• Lovteksten skal klargjøre når noen skal anses som arbeidstaker, og ved dette tydeliggjøre grensen mot selvstendig oppdragstaker. I denne sammenheng er det også vedtatt en ny regel om at noe som utgangspunkt skal anses som arbeidstakerforhold, med mindre oppdragsgiver gjøre det «overveiende sannsynlig» at det dreier seg om et oppdragsforhold.
• I tillegg er det vedtatt en treårsregel – etter tre års midlertidig ansettelse anses arbeidstaker fast ansatt – mot tidligere tre eller fire, avhengige av grunnlaget for ansettelsen.
• Grensene for når en virksomhet plikter å etablere AMU og ha verneombud
• Det etableres utvidet drøftelsesplikt, også ved bruk av selvstendig oppdragstaker og ved tjenestekjøp der dette har betydning for bemanningen.

BAHR mener

Lovendringer innebærer at virksomhetene på flere områder må gjennomgå sine rutiner, systemer og maler.

Dersom et selskap som inngår i et konsern vurderer eller ser at det til høsten og fremover kan bli behov for å gjennomføre en omorganisering eller nedbemanning, anbefaler vi i BAHR at virksomheten setter seg godt inn i de nye reglene for å vurdere i hvilken grad fremtidige prosesser kan bli påvirket. Uansett krever de nye reglene at man i konsern har forberedt prosesser og koordinasjon på tvers av de ulike selskapene. Det tar tid å få på plass. Konsekvensene av manglende overholdelse av de nye foreslåtte reglene kan bli at oppsigelsene ikke er gyldige.

BAHR mener at de nye reglene vil innebære ytterligere krav til prosess og dokumentasjon i forbindelse med omorganiseringer og nedbemanninger. Virksomheter i konsern må også påregne at slike prosesser kommer til å ta mer tid. Dette kan i mange tilfeller være positivt for selve prosessen, men det stiller strengere krav til planlegging og gjennomføring fra virksomhetens side.

Selv lovendringen forutsetter at det ikke er meningen å endre innholdet i arbeidstakerbegrepet, legger lovgiver til grunn at tydeliggjøringen og den nye regelen om krav til bevis, vil virke preventivt i den forstand at flere forhold vil kunne bli klassifisert som arbeidstakerforhold.

På denne bakgrunn anbefaler vi i BAHR at virksomheten gjennomgår sine rutiner for inngåelse av oppdragsavtaler. Det er virksomheten som må gjøre det «overveiende sannsynlig» at det virkelig foreligger et oppdragsforhold, noe som gjør at det er nyttig å gjennomføre grundige vurderinger av klassifisering før virksomheten inngår nye avtaler om tilknytning av personell (oppdragstaker vs. arbeidstaker).

Det er dessuten viktig å være oppmerksom på de nye drøftelsespliktene og innarbeide dette i virksomhetens rutiner. Virksomheter som ikke har tariffavtale, plikter å få på plass systemer for samarbeid med de ansattes representanter. Arbeidet med dette bør iverksettes i god tid.