Arbeidsliv | Rekkevidden av permitteringsadgangen ved en samtidig omstillingsprosess

BAHR mener

Dommen behandler spørsmålet om permitteringsadgangen er avskåret i tilfeller hvor arbeidstakerens stilling mer eller mindre parallelt vurderes avviklet av andre årsaker enn det som begrunner permitteringen. Permittering skiller seg fra oppsigelse ved at begrunnelsen – fall i aktiviteten – er av midlertidig karakter. Dersom arbeidsgiver anser at det er rimelige utsikter til at aktiviteten tar seg opp innen rimelig tid, kan man permittere.  Er arbeidsbortfallet varig, må arbeidsgiver derimot gå til oppsigelse.

Konkret var koronapandemien årsaken til permitteringsbehovet, mens en større omstillingsprosess tilsa at arbeidstakerens oppgaver uansett ville avvikles. Dommen er etter BAHRs syn riktig. Det avgjørende må være om årsaken som nødvendiggjør permittering er av midlertidig karakter, og ikke om det av andre årsaker er usikkerhet rundt arbeidsgivers fremtidige organisering og ved dette arbeidskraftsbehovet.

Selv om det i denne saken forelå saklig grunn for permittering, er det viktig å være oppmerksom på at resultatet kunne blitt et annet dersom oppsigelse allerede var gitt. Som utgangspunkt er det ikke anledning til å gå til permittering av en arbeidstaker som allerede er sagt opp begrunnet i bortfall av oppgaver eller aktivitet. I slike tilfeller vil en permittering kunne gripe inn stillingsvernet og arbeidstakernes rettigheter i en oppsigelsessituasjon, ved at lønnsplikten blir suspendert i oppsigelsestiden eller mens man står i stilling etter arbeidsmiljøloven § 15-11. I saken var oppsigelse imidlertid ikke gitt, og det var usikkerhet rundt den aktuelle prosessens utfall. Lagmannsretten tok ikke stilling til om resultatet ville blitt det samme dersom arbeidstakeren allerede hadde mottatt oppsigelse.

Kort om sakens faktum

I saken var arbeidsgiver nødt til å permittere ansatte som følge av effektene av myndighetens smitteverntiltak. Bedriften var på permitteringstidspunktet i gang med en omstillingsprosess, og den ansattes stilling var planlagt avviklet. Under henvisning til at det ikke forelå rimelige utsikter for å bli tatt tilbake i arbeid i stilingen, anførte den ansatte at vilkårene for permittering ikke var oppfylt.

Partene var enige om at koronapandemien ga rettslig grunnlag for permittering. Spørsmålet i saken var derfor om en i utgangspunktet lovlig permittering likevel var urettmessig som følge av omstillingsprosessen bedriften befant seg i da pandemien inntraff. Lagmannsretten kom til at kravet til midlertidighet knytter seg til permitteringsgrunnen, slik at den pågående omstillingsprosessen ikke var til hinder for permittering selv om omstillingsprosessen mest sannsynlig ville medført varig bortfall av arbeidsoppgaver og oppsigelse dersom det ikke var for pandemien.

Lagmannsrettens vurdering

En forutsetning for å gå til permittering er som nevnt at bortfallet av arbeidskraftsbehov er midlertidig. Lagmannsretten viste til at permitteringsreglene ikke ga veiledning med hensyn til om permitteringsadgangen er avskåret i tilfeller der det foreligger varig bortfall av arbeidsoppgaver av andre grunner enn det som begrunner permitteringen. Reelle hensyn tilsa imidlertid at det er permitteringsgrunnen som må være av midlertidig art, og ikke andre forhold ved den enkelte arbeidstakerens stilling. Det ble særlig vist til at behovet for å suspendere lønnsplikten vil være den samme, uavhengig av om ansettelsesforholdet nærmer seg slutten eller ikke og at det ville vært en ubegrunnet konkurranseulempe for konkurranseutsatte virksomheter som befinner seg i en omstillingsprosess dersom adgangen til å permittere var begrenset i tilfeller hvor det oppstår uforutsette hendelser som reduserer behovet for arbeidskraft i den samme perioden.

Arbeidstakeren anførte at han ble fratatt det sterkere stillingsvernet som oppsigelsesreglene gir ved å bli permittert fremfor å bli sagt opp. Dette var lagmannsretten ikke enig i, og understreket at det materielle og prosessuelle stillingsvernet ville være i behold dersom arbeidsforholdet skulle bli avviklet av andre årsaker enn permitteringsgrunnlaget. Det ble videre pekt på at det er vanskelig å se vektige grunner for at arbeidstakere skal ha et sterkere vern mot permittering ved slutten av et ansettelsesforhold enn ellers. Tvert imot ville det fremstått som en ubegrunnet fordel dersom man i slike tilfeller skulle ha rett til lønn uten arbeidsoppgaver, når kollegene på samme arbeidsplass måtte finne seg i å bli permittert.

Etter å ha pekt på de betydelige praktiske utfordringer som kunne oppstått dersom kravet til midlertidighet ikke ble knyttet til grunnlaget for permitteringen, konkluderte lagmannsretten med at den pågående omstillingsprosessen ikke var til hinder for permittering. Permitteringen var derfor rettmessig.

Merk at ankefristen ikke er løpt ut slik dommen ikke er rettskraftig

Les avgjørelsen her