Ny dom i Arbeidsretten – Strengere formelle krav ved oppsigelse i tariffbundne virksomheter
BAHR mener
Dommen i Arbeidsretten viser at arbeidsgiver må være oppmerksom på at dersom en oppsigelse blir gjennomført uten å følge de krav som følger av tarifforpliktelser, kan konsekvensen ved brudd være mer alvorlig enn i de tilfellene når det kun er reglene i arbeidsmiljøloven som gjelder.
Tradisjonelt er det slik at brudd på saksbehandlingsregler ved oppsigelse ikke innebærer at oppsigelsen automatisk blir ugyldig. Dette gjelder eksempelvis ved manglende drøfting etter arbeidsmiljøloven § 15-1. Brudd på drøftingsplikten er i slike tilfeller et moment som inngår i vurderingen av om en oppsigelse er saklig begrunnet. Det kreves normalt at manglende drøftelsesmøte har virket inn på avgjørelsen om oppsigelse.
Den nye dommen klargjør nå at dersom det foreligger et tariffbrudd ved gjennomføringen av oppsigelsen automatisk fører til at oppsigelsen er ugyldig, uten en slik «helhetsvurdering» som gjøres etter arbeidsmiljøloven. Arbeidsrettens dom innebærer dermed klargjort at det gjelder et strengere prosesskrav ved oppsigelse på grunnlag av regler i en tariffavtale enn det som tradisjonelt har vært lagt til grunn.
Dommen gjaldt konkret tariffbrudd for ikke å ha drøftet mulig oppsigelse av tillitsvalgt med øvrige tillitsvalgte, jf. Hovedavtalen i Virke-området. Men uttalelsen om konsekvensene gjelder oppsigelse som er gitt i strid med tariffavtalt forpliktelse generelt. Det betyr at dommen kan få betydning også for andre hovedavtaler/overenskomster, for eksempel Hovedavtalen LO-NHO. Men dette må vurderes konkret.
Kort om faktum i saken
Saken gjaldt en tillitsvalgt som hadde blitt sagt opp uten at det var gjennomført drøftelsesmøter med øvrige tillitsvalgte.
Den aktuelle hovedavtalen i Virke hadde følgende bestemmelse om vedrørende drøfting i forkant av oppsigelse av tillitsvalgte:
«Før arbeidsgiveren går til oppsigelse eller avskjed av slike ansatte, skal spørsmålet drøftes med de andre tillitsvalgte (arbeidsutvalget) hvis ikke vedkommende ansatte motsetter seg dette eller det vil virke krenkende overfor andre.»
Hovedavtalen i Virke bygger i all hovedsak på Hovedavtalen LO-NHO. Det var ikke gjennomført et særskilt drøftingsmøte med de andre tillitsvalgte etter Hovedavtalen i Virke (jf. ovenfor), men arbeidsgiver hadde i forkant av oppsigelsen gjennomført to ordinære drøftingsmøter etter arbeidsmiljøloven § 15-1 med den som ble sagt opp. Dette var imidlertid ikke tilstrekkelig.
Kort om Arbeidsrettens vurderinger
Arbeidsretten legger blant annet til grunn at tariffavtalens krav om å drøfte en mulig oppsigelse av den tillitsvalgte med andre tillitsvalgte før beslutning om oppsigelse var et absolutt krav. Det ble i denne forbindelse vist til at når arbeidsgiver vurderer å si opp en tillitsvalgt, vil det gripe inn i partsforholdet på bedriften og arbeidstakernes representasjon etter den aktuelle tariffavtalen. Arbeidsretten sier uttrykkelig at bruddet på tariffavtalens formkrav ikke var blitt reparert ved at det var gjennomført to drøftingsmøter som oppfylte kravene i arbeidsmiljøloven § 15-1.
Når oppsigelsen av den tillitsvalgte var gitt i strid med drøftelsesplikten i tariffavtalen, innebar det uten videre at oppsigelsen var ugyldig. Arbeidsretten viste her til at ugyldighetsvirkningen følger direkte av tarifforholdet og derfor ikke krever særskilt hjemmel i lov eller tariffavtale.
Redaksjonsteam:
Partner Tarjei Thorkildsen, advokat Tor Olav Carlsen og advokatfullmektig Astrid Jahr Olsen.