Arbeidsrett | Grenser for tilretteleggingsplikten ved vedvarende redusert arbeidsevne

Oppsigelse krever «saklig grunn», og når årsaken er redusert arbeidsevne på grunn av sykdom, reiser dette særlige utfordringer for arbeidsgivere. De første 12 månedene av sykdomsperioden har arbeidstakeren et særskilt vern mot oppsigelse. Etter verneperioden gjelder de ordinære reglene – men da er det avgjørende at arbeidsgiveren har oppfylt sin tilretteleggingsplikt. Borgarting lagmannsrett har for en stund tilbake vurdert nettopp dette, og konkluderte med at en arbeidsgiver hadde saklig grunn til å si opp en renholdsarbeider med vedvarende redusert arbeidsevne. Tilretteleggingsplikten var oppfylt, og saksbehandlingsfeil hos arbeidsgiveren var ikke nok til å kjenne oppsigelsen ugyldig.

BAHR mener

Dommen inneholder flere viktige påminnelser for arbeidsgivere. For det første slår den fast at tilretteleggingstiltak ikke må opprettholdes i det uendelige dersom de ikke gir resultater. I denne saken iverksatte arbeidsgiver kostbare tiltak i om lag 16 måneder uten bedring i arbeidsevnen – og da var det ikke lenger rimelig å kreve videre tilrettelegging.

For det andre understreker dommen at arbeidstakere har et eget ansvar i tilretteleggingsprosessen. Her hadde arbeidstakeren avslått tilbud om norskopplæring og alternativ arbeidsorganisering, og lagmannsretten la til grunn at arbeidstakeren selv måtte bære konsekvensene av dette. For det tredje illustrerer avgjørelsen viktigheten av å tilby annet passende arbeid når tilrettelegging i den opprinnelige stillingen ikke strekker til – og av å dokumentere slike tilbud grundig, særlig dersom arbeidstakeren avslår dem.

Endelig viser dommen at saksbehandlingsfeil i tilretteleggingsprosessen ikke nødvendigvis er avgjørende for om en oppsigelse er saklig. Selv om lagmannsretten påpekte at oppfølgingsplaner ved enkelte anledninger ikke var utarbeidet i tråd med loven, var ikke dette alene nok til at oppsigelsen ble kjent usaklig.

Det er verdt å merke seg at forslag om endring i regelverket på dette området har vært på høring: Det er foreslått å presisere i arbeidsmiljøloven at tilretteleggingsplikten også omfatter varig tilrettelegging. Hvilke konsekvenser dette vil få for saklighetsvurderingen ved oppsigelser, gjenstår å se.

Sakens bakgrunn

Saken gjaldt en renholdsarbeider som på grunn av ryggsmerter ikke kunne utføre tyngre oppgaver, blant annet sengetøyskift i sovekupéer. Disse oppgavene utgjorde om lag 40 % av stillingen.

Arbeidsgiver iverksatte en rekke tilretteleggingstiltak over tid – blant annet omfordeling av tunge oppgaver, vikarbruk, alternative renholdsoppdrag og tilbud om både språkopplæring og annen stilling. Dette skjedde i en periode der arbeidsgiver hadde økonomiske utfordringer og gjennomførte en nedbemanningsprosess. Til tross for tiltakene leverte arbeidstakeren aldri full stillingsprosent, og utførte kun om lag 60 % av stillingen på oppsigelsestidspunktet.

Etter 10 måneder med tilrettelegging ble arbeidstakeren friskmeldt, men legen frarådet fortsatt tungt arbeid. Arbeidsgiver ønsket da å avslutte tilretteleggingen, men arbeidstakeren aksepterte verken å gjenoppta ordinært arbeid eller tilbud om alternativ organisering og annen stilling. Arbeidsgiver gikk deretter til oppsigelse.

Nærmere om lagmannsrettens vurdering

Lagmannsretten foretok en konkret vurdering av om arbeidsgiverens tilretteleggingstiltak var tilstrekkelige. Arbeidsgiver hadde fritatt arbeidstakeren fra en rekke arbeidsoppgaver, først ved omfordeling av oppgaver til andre arbeidstakere, deretter ved bruk av vikar, samt tilbud om andre oppdrag. Lagmannsretten vurderte at det var vanskelig å se hvilke andre tiltak som kunne vært iverksatt for å tilrettelegge bedre, og at tilretteleggingsplikten i utgangspunktet da måtte anses oppfylt.

Arbeidsgiver var etter rettens vurdering ikke forpliktet til å opprettholde tilretteleggingen som en varig ordning. På oppsigelsestidspunktet hadde tilretteleggingen pågått i om lag 20 måneder, herunder med vikarbruk. I perioder hadde arbeidsgiveren hatt doble lønns- og sosiale kostnader, i tillegg til kostnader til opplæring av vikarer. Tilretteleggingen grep betydelig inn i lønnsomheten og i organiseringen av arbeidet. Det forelå heller ikke utsikter til at arbeidstakeren faktisk ville gjenoppta sine opprinnelige arbeidsoppgaver i overskuelig fremtid, til tross for friskmeldingen. Arbeidsgiveren var dermed ikke forpliktet til å opprettholde tilretteleggingen.

Lagmannsretten fant videre at arbeidsgiveren hadde gjort det som var mulig for å finne annet passende arbeid. Det ble drøftet alternative oppdrag, som arbeidstakeren avslo under henvisning til sine bistillinger og personlige forhold. Arbeidstakeren hadde stilt krav om dagtidsarbeid, noe som begrenset omplasseringsmulighetene betydelig, særlig ettersom arbeidstakeren ikke oppfylte språkkravene som gjaldt for de fleste dagtidsstillingene. Arbeidsgiveren tilbød en stilling som oppfylte kravet om dagtidsarbeid, men arbeidstakeren avslo også dette.

Det forelå etter rettens syn betydelige svakheter ved arbeidsgiverens saksbehandling, ved at det ikke var utarbeidet oppfølgingsplaner eller avholdt dialogmøter i samsvar med arbeidsmiljøloven. Retten konkluderte imidlertid med at saksbehandlingsfeilene ikke i seg selv medførte at oppsigelsen var usaklig, ettersom arbeidsgiveren gjennomgående hadde tilrettelagt arbeidet for arbeidstakeren og tilbudt annet passende arbeid som arbeidstakeren hadde avslått.

Download | Les hele dommen her. Download | Les det aktuelle høringsnotatet her.