Arbeidsliv | Er den nye hjemmekontorforskriften fremtidsrettet nok?

BAHR mener

Siden forskriften første gang trådte i kraft i 2002 har en rekke forhold endret seg, og den nye forskriften er en del av tilpasningen til det moderne arbeidslivet. Vi stiller imidlertid spørsmål om forskriftens løsninger er de beste for å gi den fleksibilitet og tilpasning til det moderne arbeidsliv som både arbeidsgivere og arbeidstakere ønsker.

For eksempel må det fremover avtales skriftlig mellom arbeidstaker og arbeidsgiver dersom det skal være mulig å arbeide mellom kl. 21:00 (lovens definisjon av nattarbeid) og kl. 23:00. For mange vil poenget nettopp være å fri på ettermiddag og tidlig kveld, og heller kunne fullføre senere på kvelden. Det er også et spørsmål om dagens arbeidstakere og arbeidsgivere opplever de generelle reglene i arbeidsmiljølovens kapittel 10 gir nødvendig fleksibilitet for arbeid man velger å gjøre arbeid hjemmefra.

Uansett bør alle arbeidsgivere etter BAHRs oppfatning sikre at det foreligger nødvendige rutiner for oppfølgning av arbeidsgivers ansvar for fullt forsvarlig arbeidsmiljø. En god måte å gjøre det på kan være integrere arbeidet og diskusjonene knyttet til hjemmekontor i det alminnelige HMS-arbeidet til virksomheten (f eks AMU-møter, HMS-rutiner mv.).

Arbeidstilsynet har nå fått tilsynskompetanse med at arbeidsgiver overholder reglene i hjemmekontorforskriften. Det å ha på plass gode og gjennomarbeidede rutiner er derfor viktig både for å kunne arbeide systematisk med overholdelse av reglene og samtidig kunne dokumentere arbeidet til Arbeidstilsynet ved behov.

Nærmere om endringene

Virkeområde

Hjemmekontorforskriften gjelder for arbeid i arbeidstakers hjem. Den gjelder likevel ikke «kortvarig eller sporadisk arbeid, med mindre arbeidstaker kun utfører arbeid i eget hjem». Dersom arbeidet ikke er «kortvarig eller sporadisk», må  arbeidsgivere inngå skriftlig avtale om hjemmekontor. Det gjelder også der muligheten for hjemmekontor utelukkende er innvilget etter ønske fra arbeidstakere. Forskriften angir (som før) en del elementer som må inngå i avtalen, for eksempel omfanget av hjemmearbeid, arbeidstid, forventet varighet, prøvetid for hjemmearbeid mv.

Det er kreves likevel ikke skriftlig avtale der hjemmearbeidet skyldes pålegg eller anbefalinger fra myndighetene. I slike situasjoner er det tilstrekkelig med skriftlig informasjon til arbeidstakerne og drøfting med tillitsvalgte.

Arbeidstid

Gjeldende hjemmekontorforskrift har en særregulering av at en del regler i arbeidsmiljøloven kapittel 10 (om arbeidstid) ikke gjelder for hjemmekontor, for eksempel gjennomsnittsberegning, innslagstidspunkt for nattarbeid mv. Denne særreguleringen av arbeidstid er nå fjernet, med den konsekvens at de alminnelige arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 10 også gjelder på hjemmekontor. Det betyr for eksempel at arbeidstakere som hovedregel ikke kan arbeide etter kl. 21:00 (nattarbeid), med mindre det foreligger særskilt avtale med arbeidsgiver om dette. Der hjemmekontor medfører at arbeidstid varierer fra dag til dag, eller uke til uke, vil man også trenge avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstid.

Arbeidstilsynet får tilsynskompetanse

Arbeidstilsynet har nå fått myndighet til å føre tilsyn med hjemmekontorforskriften på samme måte som de har med arbeidsmiljøloven generelt, jf. arbeidsmiljøloven kapittel 18.  Arbeidstilsynet kan dermed føre tilsyn med forskriftens bestemmelser samt gi pålegg eller bot/gebyr for å sikre den nødvendige gjennomføring.

Ansvar for forsvarlig arbeidsmiljø

Arbeidsgiver har også fått en klarere formulert plikt til å sikre at arbeidstakere på hjemmekontor har et forsvarlig arbeidsmiljø, inkludert det psykososiale arbeidsmiljøet på hjemmekontor.