Arbeidsliv | Hva bør virksomheten gjøre dersom det blir streik?

Årets tariffoppgjør er et hovedoppgjør. Det betyr at både innholdet tariffavtalen og lønnsjustering skal forhandles. Hvis partene ikke blir enige om ny tariffavtale eller størrelsen på lønnsjusteringen, kan arbeidstakersiden streike. En streik har store konsekvenser både for arbeidsgiver og de ansatte. Men også tredjeparter påvirkes ofte i forbindelse med en streik. I dette nyhetsbrevet gir vi noen praktiske råd om hvordan arbeidsgiver kan forberede seg og håndtere en streik, enten i egen virksomhet eller dersom en kontraktspart ikke lenger kan oppfylle sin forpliktelse fordi de er rammet av streik.

BAHR mener

For arbeidsgiver kan streik innebære betydelige økonomiske konsekvenser. Selv om de fleste tarifforhandlinger løses uten streik, er det viktig å være forberedt på den situasjon som eventuelt kan oppstå, slik at virksomheten kan ta de nødvendige forholdsregler.

I en streikesituasjon forutsettes det at arbeidsgiver skal håndtere den kapasitetsreduksjonen som oppstår, dvs. å iverksette tiltak som sikrer forsvarlig drift tatt i betraktning kapasitetsreduksjonen som streiken medfører. I forlengelsen av dette bør arbeidsgiver vurdere hvilke områder/aktiviteter som kan rammes ved en streik, og om det er oppgaver som kan utsettes eller om det bør foretas omdisponeringer. Det betyr at arbeidsgiver bør gjøre forberedelser i god tid.

BAHR anbefaler at arbeidsgivere som tror det kan bli streik i egen virksomhet eller hos en kontraktspart, bør vurdere å gjøre ett eller flere grep som forberedelse:

Utarbeide en oversikt over hva som må gjøres i virksomheten på ethvert trinn i forhandlingene og under en eventuell mekling og streik, inkludert hvem i virksomheten som er ansvarlig for de enkelte aktiviteter
Vurdere behovet for å inngå en forhåndsavtale om unntak fra streiken for visse funksjoner eller grupper av ansatte, f.eks. for navngitte arbeidstakere som er nødvendig for forsvarlig drift i en nedtrappingsfase, navngitte ansatte i ledelses-/nøkkelfunksjoner som må fortsette sitt arbeid mv.
Etablere en beredskapsplan for mulig streik. Dette innebærer for eksempel å utpeke ansvarlig i virksomheten ved en eventuell streik, avklare intern organisering og ansvarsfordeling, skaffe oversikt over medlemmene i de forhandlingsberettigede organisasjoner, analysere mulig streikeuttak, vurdere konsekvensene av en eventuell streik for virksomheten, kunder, leverandører, partnere mv., identifisere ansatte med kritiske funksjoner og etablere interne informasjonsrutiner i forbindelse med forhandlingene etc. Utarbeide planer for hvilke funksjoner som kan videreføres i en streikesituasjon.
Skaffe en oversikt over hvilke kontraktsparter som (potensielt) kan bli utsatt for streik og utarbeide en plan og analyse for hvordan de negative effektene av dette kan reduseres, for eksempel gjennom å etablere en «back-up»-relasjon til en annen leverandør av samme type tjeneste eller interne omprioriteringer

Når kan arbeidstakere gå til streik og hvem kan streike?

Hvis partene ikke kommer til enighet i forhandlingene, skal det mekles hos Riksmekleren. Når partene heller ikke i mekling klarer å bli enige, kan arbeidstakersiden streike.

Streik innebærer at arbeidsgivers tilgang på arbeidstakere opphører eller reduseres. Streik varsles ved en såkalt plassoppsigelse, som innebærer at ansettelsesforholdene suspenderes. Når streiken iverksettes, er det formelle utgangspunkt at de berørte arbeidstakerne ikke lenger er ansatt i virksomheten. Ansettelsesforholdene reetableres automatisk når streiken er over, og de ansatte får rett og plikt til å gjenoppta arbeidet på samme vilkår som tidligere.

Det er bare de arbeidstakerne det er varslet plassfratredelse for som kan streike. Øvrige arbeidstakere, både organiserte og uorganiserte, plikter å arbeide som normalt og kan settes til overtidsarbeid i vanlig omfang. I en streikesituasjon oppstår det gjerne stor usikkerhet blant de ansatte om hvem som er omfattet av streiken, og uorganiserte opplever gjerne et press om å slutte seg til streiken.

Erfaringsmessig er det lurt å ta opp hvem som er omfattet av streiken og ikke, slik at de ansatte vet hvordan de skal forholde seg til situasjonen.

Omdisponering, beordring og bruk av ekstern arbeidskraft

Hvis en arbeidsgiver rammes av streik, innebærer det først og fremst at tilgangen på arbeidskraft blir redusert. Arbeidsgiver har imidlertid adgang til helt eller delvis å holde driften i gang med det personale som fortsatt er til disposisjon. Bakgrunnen for dette er utgangspunktet om at de arbeidstakerne som ikke er i streik har ordinær arbeidsplikt. Det betyr for eksempel at arbeidsplikten verken økes eller minskes som følge av streiken.

Innenfor rammen av arbeidsgivers styringsrett kan arbeidsgiver dermed fordele og omfordele oppgaver blant gjenværende ansatte og ellers legge om driften slik at den blir mest mulig rasjonell. Arbeidsplikten kan bli utvidet ut over arbeidsavtalens ramme dersom det er nødvendig av hensyn til liv og helse, eller for å verne om viktige samfunnsinteresser. Dette innebærer blant annet at ledere kan utføre arbeidsoppgaver som skulle ha vært utført av direkte underordnede. Beordringsretten gjelder kun overfor ansatte som ikke er i streik.

Arbeidsgiver kan benytte overtidsarbeid, tilkalle ekstrahjelp, benytte frilansere eller leie inn arbeidstakere på vanlig måte, så lenge formålet ikke er å kompensere for den arbeidskraft som er blitt borte på grunn av streiken. Merk at de ansatte normalt kan motsette seg overtidsarbeid som skal kompensere for bortfallet av arbeidskraft som skyldes streiken.

Hva gjør du når en leverandør rammes av streik?

Arbeidsgiver kan bli rammet av en streik selv om man ikke er omfattet av denne. For eksempel kan varer og tjenester ikke levert (eller levert for sent), eller infrastruktur som arbeidsgiver er avhengig av er ikke lenger tilgjengelig. Arbeidsgivere som rammes av en streik hos en tjenesteleverandør kan skifte til en leverandør som ikke er streikerammet eller utføre oppgavene med egne ansatte uten at det vil betegnes som streikebryteri.

Streiken skal ramme arbeidsgiver til de som streiker, ikke arbeidsgivers kontraktsparter. Når en virksomhet/kunde skaffer seg en annen leverandør, så rammes den streikerammede bedriften for eksempel ved at det påløper et inntektstap. Som tredjepart har man intet ansvar for å bidra til at streiken blir effektiv.

Et eksempel kan være illustrerende. En virksomhet har en avtale med Securitas om at de skal levere vakttjenester til virksomheten. Securitas rammes av streik og kan ikke levere vakttjenester. Virksomheten leier derfor inn vakter fra et annet vaktselskap mens streiken i Securitas pågår. Dette er ikke streikebryteri eller på annen måte mot streikens spilleregler. Hensynet bak streiken er ivaretatt ved at Securitas lider inntektstap. Men dersom Securitas selv hadde leid inn vakter til å utføre arbeidsoppgavene til de ansatte som er tatt ut i streik, ville det imidlertid vært streikebryteri.

At et skifte av kontraktspart kan være lovlig, fremkommer også av et rundskriv fra LO Stat fra 2000. Her uttaler LO Stat følgende:

«Utgangspunktet er at de bedriftene som ikke er omfattet av konflikten men som blir berørt av streiken har anledning til å få arbeidet utført på annen måte. Det er på mange måter parallelt med den situasjonen en forbruker kommer i når hans dagligvarebutikk blir stengt på grunn av streik. Det vil selvsagt ikke være streikebryteri å kjøpe inn varer i en annen dagligvarebutikk.

På samme måte vil det ikke være streikebryteri dersom en dagligvarebedrift som har avtale med en streikerammet bedrift om leveranser på grunn av streiken velger en annen leverandør.»

Permittering i forbindelse med streik

Når plassoppsigelse gis fra arbeidstakersiden, må arbeidsgiver vurdere konsekvensene av den varslede streiken. Dette omfatter som nevnt ovenfor for eksempel mulighetene for å redusere aktivitet på berørte enheter, omlegging av driften, omdisponering av ansatte og behov for informasjon til kunder, leverandører og partnere mv. Dersom arbeidsgiver ser at en del ansatte ikke kan sysselsettes på en rasjonell måte under streiken, kan arbeidsgiver vurdere om det skal foretas permitteringer.

Reglene om permittering i Hovedavtalen(e) gir uttrykk for hvordan reglene generelt er. De skriftlige reglene som er avtalt i Hovedavtalen(e) kan derfor anvendes også overfor uorganiserte arbeidstakere.

Utgangspunktet er at arbeidstakere som ikke kan sysselsettes på rasjonell måte, kan permitteres. Dette omfatter både tilfeller der virksomheten selv er rammet av streik, og der streik i en annen virksomhet fører til at aktivitetene helt eller delvis stopper opp. Før det gis varsel om permittering må spørsmålet drøftes med de tillitsvalgte iht. reglene i Hovedavtalen. Dette bør gjøres så snart virksomheten får melding om plassoppsigelse. Hvis permitteringene skyldes streik i en annen virksomhet, bør det foretas drøftelser så fort virksomheten blir kjent med streiken.

Arbeidstakere som er permittert har ikke rett til lønn. Arbeidsgivers plikt til å betale permitteringslønn i en arbeidsgiverperiode gjelder ikke ved streik.

Unntak fra streik?

Hovedformålet med streik er å sette motparten i en slik økonomisk tvangssituasjon at han må gi seg, dvs. sørge for å presse arbeidsgiver tilbake til forhandlingsbordet/frem til en løsning.

Det er opp til arbeidstakersiden å avgjøre hvem som skal tas ut i streik. Beslutningen om hvem som skal omfattes av streiken, skjer formelt gjennom plassoppsigelsen og den senere plassfratredelsen. Det rettslige utgangspunktet er at plassoppsigelser utgjør bindende disposisjoner. Den kan dermed ikke ensidig trekkes tilbake av arbeidstakersiden, og oppsigelsesfristen kan ikke forlenges eller utsettes med mindre arbeidsgiver samtykker. Dette er et viktig bakteppe med tanke på å håndtere eventuelle negative effekter ved et streikeuttak fra arbeidstakersiden.

Partene i arbeidslivet har utviklet løsninger for å håndtere en streikesituasjon. En konstruksjon er situasjonsbaserte avtaler (såkalte dispensasjoner), og en annen kalles forhåndsavtale. Med «dispensasjon» menes at fagforeningen som har besluttet streik, selv gjør unntak fra en plassoppsigelse. En arbeidsgiver kan ikke motsette seg at en arbeidstaker som er omfattet av en plassoppsigelse, tas ut i streik. Dersom det kan påvises at det vil føre til fare for liv og helse eller fare for betydelig materiell skade om vedkommende legger ned arbeidet, kan det søkes om og gis såkalt dispensasjon fra arbeidstakerorganisasjonene.

Generelt er det likevel et sentralt poeng at det er arbeidsgiver som har retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet i virksomheten. En praksis med unntak fra streiken med «dispensasjoner» utfordrer helt sentrale arbeidsgiverfunksjoner, i tillegg til ansvarsfordeling og risikostyring for en virksomhet.

Når det gjelder det andre alternativet med forhåndsavtale, angir Hovedavtalen LO–NHO (og andre) i visse tilfeller at tariffpartene er «forpliktet» til å enes om en forhåndsavtale for å sikre driften under en streik. Formålet med en forhåndsavtale er blant annet å «avverge» at det oppstår «fare for liv og helse» grunnet streik ved de virksomheter som vil bli rammet. Et annet formål er å avverge at det oppstår «betydelig materiell skade».