Arbeidsliv | Ny dom fra Høyesterett avklarer rettsreglene ved iverksettelse av etterlønnsklausul

Høyesterett har avgjort en prinsipiell sak om hvilke rettsregler som gjelder når arbeidsgiver skal iverksette en etterlønnsavtale med øverste leder etter arbeidsmiljøloven § 15-16 andre ledd. Saken gjaldt krav om erstatning fra en kommunedirektør som måtte fratre sin stilling mot etterlønn. Tingretten hadde lagt til grunn at kommunens vedtak om å avslutte arbeidsforholdet var i strid med både ulovfestede saklighetskrav ved utøvelse av arbeidsgivers styringsrett og forvaltningsrettslige regler for enkeltvedtak. Lagmannsretten og Høyesterett kom til motsatt konklusjon og fant at kommunen ikke hadde opptrådt erstatningsbetingende.

BAHR mener

Dommen gir viktige avklaringer om hvilke rettsregler som gjelder ved iverksettelse av etterlønnsklausuler, som mange virksomheter benytter overfor øverste leder.

Høyesterett bekrefter at det skal mye til for å underkjenne arbeidsgivers beslutning om å bringe et arbeidsforhold til opphør etter arbeidsmiljøloven § 15-16 andre ledd. Etterlønnsordningen er ment å skape fleksibilitet for arbeidsgiver ved vurderingen av om øverste leder skal fratre, som motytelse til økonomisk trygghet for lederen. Det er derfor i tråd med ordningens hensikt at det ikke stilles omfattende krav til utøvelsen av arbeidsgivers beslutningsmyndighet. Dommen understreker at domstolene ikke kan overprøve om arbeidsgivers beslutning er nødvendig eller optimal, kun om arbeidsgiver har misbrukt sin rett til å avslutte arbeidsforholdet.

Dommen gir også en viktig avklaring for offentlige virksomheter, om at fratreden mot etterlønn ikke er en «oppsigelse» underlagt forvaltningslovens saksbehandlingsregler for enkeltvedtak.

BAHR representerte partshjelperne til støtte for kommunen.

Kort om saksforholdet

Saken gjaldt en kommunedirektør som hadde fraskrevet seg stillingsvernet mot seks måneders etterlønn. Noen måneder etter tiltredelse ble det uttrykt misnøye med kommunedirektørens faglige prestasjoner. Kommunedirektøren ble på denne bakgrunn informert om at kommunen vurderte å avslutte arbeidsforholdet og vedkommende ble innkalt til drøftelsesmøte. Et formelt drøftelsesmøte ble ikke avholdt, men det ble gjennomført et møte mellom partene med advokater uten at de kom til enighet. Senere samme dag traff kommunestyret enstemmig vedtak om å iverksette kommunedirektørens etterlønnsavtale. Kommunedirektøren reiste deretter erstatningssak mot kommunen.

Nærmere om Høyesteretts vurdering

Høyesterett tok stilling til hvilke skranker som gjelder for arbeidsgivers adgang til å avslutte et arbeidsforhold mot etterlønn etter arbeidsmiljøloven § 15-16 andre ledd.

Høyesterett konkluderte med at forvaltningslovens saksbehandlingsregler for enkeltvedtak ikke gjelder i disse situasjonene. En beslutning om fratreden mot etterlønn etter arbeidsmiljøloven § 15-16 andre ledd er ikke en «oppsigelse» i arbeidsrettslig forstand, men en alternativ måte å avslutte arbeidsforholdet på. Beslutningen er følgelig ikke et enkeltvedtak etter forvaltningsloven § 2 andre ledd.

Høyesterett vurderte deretter om ulovfestede arbeidsrettslige saklighetsnormer kommer til anvendelse. Disse normene innebærer at utøvelse av styringsretten må bygge på et forsvarlig grunnlag som ikke er vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. Det sentrale er om arbeidsgiver har misbrukt sin myndighet.

Høyesterett konkluderte med at det gjelder visse minimumskrav til saksbehandlingen før beslutning om fratreden etter arbeidsmiljøloven § 15-16 andre ledd. Innholdet i kravene må imidlertid tilpasses arbeidsgivers skjønnsfrihet og de særlige hensyn som bestemmelsen skal ivareta. Terskelen for å underkjenne en beslutning om fratreden er derfor høy. Domstolene kan vurdere om beslutningen utgjør misbruk av styringsretten, herunder om den er vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. Dersom det er gitt en konkret begrunnelse, kan domstolene vurdere om beslutningen bygger på vesentlig uriktig faktisk grunnlag.

Vedrørende ulovfestede forvaltningsrettslige prinsipper uttalte Høyesterett at det er lite behov for disse på arbeidsmiljølovens område, da de arbeidsrettslige saklighetsnormene også gjelder for offentlige arbeidsgivere. I denne saken stilte forvaltningsrettslige prinsipper ikke andre krav enn de arbeidsrettslige normene.

Høyesterett konkluderte med at kommunen ikke hadde misbrukt styringsretten. Kommunedirektøren ble informert om kommunens vurderinger og fikk anledning til å imøtegå disse. Beslutningen bygget ikke på vesentlig uriktig faktisk grunnlag eller utenforliggende hensyn, og var derfor ikke i strid med de arbeidsrettslige saklighetsnormene. Følgelig hadde kommunen ikke opptrådt erstatningsbetingende.

Dommen var enstemmig.

Dommen kan leses i sin helhet nedenfor. (HR-2026-221-A)

Download here (HR-2026-221-A)