Arbeidsrett | Dom – konsekvenser ved brudd på konkurranseklausuler

BAHR mener

Virksomheter som har ansatte med kompetanse av særlig betydning, bør alltid tenke grundig gjennom om og hvordan man kan sikre seg mot at konkurrentene får tilgang til disse ressursene. Det kan man gjøre på ulike måter, men bruk av konkurranse- og rekrutteringsklausuler er ofte praktisk. Men også når slike avtaler brukes, må virksomheten være oppmerksom på at disse kan ha ulike konsekvenser avhengig av hvordan de utformes.

Dersom en arbeidstaker bryter en konkurranse- eller rekrutteringsklausul, kan arbeidsgiver kreve erstatning og følge opp avtalebruddet i tråd med avtalerettslige regler. Det er likevel krevende å nå frem med erstatning, og dette er derfor ofte ikke en fullgod løsning for arbeidsgiver. Konsekvensene ved brudd fra arbeidstakers side bør derfor heller reguleres i ansettelsesavtalen (eller annen relevant avtale mellom partene). På denne måten reduseres risikoen for at arbeidstaker kan komme fra avtalebruddet uten økonomiske konsekvenser, noe som også vil styrke den preventive effekten av avtalen.

Avgjørelsen fra lagmannsretten illustrerer at det er viktig å avtale konkret at mottatt kompensasjon for konkurranseklausulen kan/skal tilbakebetales ved mislighold fra arbeidstakeren.

Dommen inneholder også en nyttig påminnelse om at forhåndsbetaling av kompensasjon for konkurranseklausul gir større risiko for arbeidsgiver. BAHR anbefaler at man i hvert tilfelle vurderer løpende utbetaling for konkurranseklausulen, der det spesifiseres at utbetalingen kan stanses ved brudd.

Kort om saken

En butikksjef fratrådte sin stilling i et selskap som drev flere dagligvarebutikker, og mottok et engangsbeløp som kompensasjon for en konkurranseklausul på 24 måneder. Arbeidsgiver påsto at arbeidstakeren brøt konkurranseklausulen ved å medvirke til oppstart av en konkurrerende butikk i samme geografiske område, og krevde kompensasjonen tilbakebetalt. Arbeidstakeren argumenterte for at konkurranseklausulen ikke var brutt og gjorde gjeldende at det ikke forelå hjemmel for tilbakebetaling.

Nærmere om domstolens rettslige vurdering

Lagmannsretten la til grunn at arbeidstakeren selv sa opp sin stilling, og at det forelå en gyldig og iverksatt konkurranseklausul. Deretter vurderte retten om klausulen var «nødvendig» for å verne arbeidsgivers interesser, slik arbeidsmiljøloven forutsetter. Selv om lagmannsretten kom til at anvendelsesområdet til den konkrete konkurranseklausulen var generelt og omfattende, mente retten at klausulen var gyldig.

Når det gjaldt spørsmålet om konkurranseklausulen var brutt, konkluderte lagmannsretten med at den nye virksomheten hadde «en stor konkurranseflate mot [arbeidsgiver] og at arbeidstakerens involvering utgjør brudd på konkurranseklausulen».

Selv om arbeidsgiver hadde en gyldig konkurranseklausul og arbeidstaker hadde brutt denne, var ikke konsekvensene av bruddet regulert i avtalen. Dette førte i saken til at arbeidsgiver ikke fikk tilbake en kompensasjon som alt var betalt ut.

Lagmannsretten presiserer først at arbeidsmiljøloven ikke gir noen anvisning på om kompensasjonen for konkurranseklausuler skal betales løpende eller som en engangssum. Når det gjelder dette spørsmålet, har arbeidsgiver og arbeidstaker avtalefrihet. Videre fremhever lagmannsretten at arbeidsgiver kan stanse løpende betalinger når arbeidstaker ikke overholder en konkurranseklausul.

Arbeidsgiver hadde gjort gjeldende krav på tilbakebetaling med grunnlag i læren om bristende forutsetninger. I den foreliggende saken hadde arbeidstaker imidlertid ikke opptrådt illojalt mens arbeidsforholdet besto, og beslutningen om å utbetale engangskompensasjonen var etter lagmannsrettens oppfatning derfor ikke motivert av noen uriktige forutsetninger. Arbeidsgivers krav kunne derfor ikke begrunnes i læren om bristende forutsetninger.

Lagmannsretten vurderte også om det forelå grunnlag for tilbakebetaling med grunnlag i læren om condictio indebiti (krav om tilbakebetaling av uberettiget betaling), men fant at vilkårene ikke oppfylt.

Dermed avviste lagmannsretten altså arbeidsgivers krav om å få kompensasjonen tilbakebetalt.

Det var avgjørende i avgjørelsen at det ikke fantes et klart avtalemessig eller lovfestet grunnlag for å kreve tilbake den forhåndsbetalte kompensasjonen. Hvis arbeidsgiver hadde ønsket å ha muligheten for å kunne kreve tilbakebetaling, burde arbeidsgiver som den profesjonelle part klargjort dette i avtalen.