Arbeidsrett | Dom om overtidsbetaling for deltidsansatte – pust med magen

BAHR mener

Norske myndigheter har i mange tiår fastslått at det gjelder et felles innslagspunkt for overtidstillegg for hel- og deltidsansatte. Etter arbeidsmiljøloven skal man ha ordinær lønn og eventuelle ordinære tillegg (f.eks. kvelds-, natt- og helgetillegg) for arbeid inntil lovens grense for den alminnelige arbeidstiden på 40 timer i uken (normalt 37,5 timer etter tariffavtale). Først ved arbeid ut over dette, får man overtidstillegg (istedenfor de ordinære tilleggene). Denne ordningen er viktig blant annet for at det ikke skal bli mer attraktivt å jobbe deltid enn i full stilling, noe som igjen henger sammen med å sikre tilstrekkelig bemanning for de mange viktige funksjoner i vårt samfunn og som ledd i finansieringen av den norske velferdsmodellen – også kalt heltidsnormen.

Etter BAHRs syn har avgjørelser fra EU-domstolen bare avklart deler av problemstillingene i forhold til lønn til deltidsansatte, og de har dermed ikke avgjort at den norske modellen etter lov og tariffavtale må settes til side.

Det første forsøk på en rettsavklaring i Norge gjennom en tingrettsdom, endrer ikke den løsning som norske myndigheter har uttrykt i alle år. Vi har neppe noen rettskraftig dom før dette har vært behandlet av Høyesterett.

Arbeids- og inkluderingsdepartementet har nedsatt en arbeidsgruppe for å vurdere hvordan Norge skal stille seg til nyere praksis fra EU-domstolen. Søksmål på vegne av enkeltansatte før dette arbeidet er fullført, og før den lovgivende myndighet eventuelt har bestemt å endre de norske reglene, er uheldig og prematurt. Hvis myndighetene velger å gjøre endringer, er det noe arbeidslivet må innrette seg etter med virkning fremover. Myndighetene har etter BAHRs syn en frihet til å velge å videreføre den overtidsmodellen norsk arbeidsliv har bygget på så langt.

Om noen virksomheter ønsker å ta ned sin risiko for krav fra deltidsansatte ved å tilpasse seg frem til den rettslige situasjonen er endelig avklart, er dette noe BAHR kan bidra med råd om.

Tingrettsdommen

Det er Søndre Østfold tingrett som har avsagt den første rettsavgjørelsen om hvorvidt deltidsansatte etter gjeldende ordning har krav på overtidstillegg for arbeid ut over avtalt stillingsandel.

Saksforholdet

Arbeidstakeren jobbet som butikkmedarbeider, og hadde siden oppstart hatt ulike deltidsstillinger – først 10 %, deretter 20 % og til slutt 60 % – fordi han ønsket fleksibilitet til eventuelle studier. Gjennom hele perioden hadde arbeidstakeren jevnlig jobbet langt flere timer enn stillingsprosenten tilsa, og hadde også vært tilbudt full stilling.

Arbeidstakeren gjorde gjeldende at alle timene han hadde jobbet utover den avtalte stillingsprosenten burde ha blitt betalt med overtidstillegg. Arbeidsgiveren mente derimot at deltidsansatte bare har krav på overtidsbetaling når de jobber mer enn 37,5 timer i uken – altså det samme som for heltidsansatte.

Overordnet – konklusjonen

Tingretten delte seg i et flertall og et mindretall. Rettens mindretall mente at arbeidsgivers overtidsordning ikke medførte forskjellbehandling av deltidsansatte og at ordningen uansett ikke utgjorde diskriminering i strid med arbeidsmiljøloven.

Rettens flertall kom imidlertid til at arbeidstaker hadde vært utsatt for forskjellsbehandling ved at innslagspunkt for overtidsgodtgjørelse ikke hadde vært justert i samsvar med avtalt stillingsbrøk i deltidsstillingen.

Konklusjonen i dommen ble etter dette at arbeidstaker fikk medhold i at arbeidstakeren hadde krav på erstatning for overtidstillegg som ikke var betalt for timene arbeidstakeren hadde jobbet utover sin avtalte stillingsprosent.

Rettens rettslige utgangspunkter

Tingretten drøftet særlig to problemstillinger:

1. Utgjør overtidsordningen en forskjellsbehandling av deltidsansatte?
2. Kan den eventuelle forskjellsbehandlingen rettferdiggjøres, og dermed ikke innebære en diskriminering av den deltidsansatte?

Dommen tar korrekt utgangspunkt i at spørsmålet om det foreligger forskjellsbehandling, er et spørsmål om overtidsordningen medfører at saksøkeren behandles «på en mindre gunstig måte» (utelukkende) fordi vedkommende er deltidsansatt. Når det derimot gjelder forståelsen av den ordning som hevdes å utgjøre diskriminering – regelen i arbeidsmiljøloven § 10-6 om et felles innslagspunkt for rett til overtidstillegg – bygger dommen på en uriktig oppfatning av loven. Det kan etter BAHRs syn ikke være tvil om at norsk rett slår fast at retten til overtidsgodtgjørelse ikke inntrer før det er arbeidet og betalt lønn for arbeidstimer tilsvarende hel stilling. Det følger direkte av arbeidsmiljøloven § 10-6 (11) jf. (2). Denne forståelsen har vært bekreftet og gjentatt i lovforarbeider gjennom flere tiår, senest samtidig med at vi fikk inn det generelle vernet mot diskriminering av deltidsansatte da den gjeldende arbeidsmiljøloven ble vedtatt i 2005. Her bygger dermed tingretten på et feil fundament.

Praktisk viktig for saken og bedømmelsen av dommen er også hvordan retten formulerer adgangen til å opprettholde en ordning selv om den skulle anses for å utgjøre en forskjellsbehandling av deltidsansatte. Tingretten bygger her – korrekt – på at det «verken [er] tvilsomt eller omtvistet» at formålet bak arbeidsmiljølovens regulering av deltidsansatte tar sikte på å fremme en heltidskultur, og at det å fremme heltidsnormen både er «et saklig og legitimt sosialpolitisk mål». På dette punkt formulerer tingretten sakens springende punkt som om en ordning med et likt innslagspunkt for rett til overtidstillegg, er et «nødvendig og egnet» virkemiddel.

Rettens nærmere vurdering

Med det rettslige utgangspunktet tingretten tar, lå det til rette for å konkludere med at en eventuell forskjellsbehandling av den deltidsansatte, uansett er rettferdiggjort fordi ordningen med et felles innslagspunkt for overtidstillegg er et virkemiddel for å oppnå her heltid.

Det ligger nærmest i sakens natur at en del deltidsansatte vil foretrekke å gå ned i stilling hvis de kan opprettholde samme inntekt med mindre arbeid, hvis alt arbeid ut over avtalt stillingsbrøk godtgjøres som overtid. Vi er også kjent med empiriske undersøkelser som underbygger at en betydelig andel av heltidsansatte vil velge å gå ned i stilling hvis de får likt betalt som i dag med mindre arbeidsinnsats. Etter det vi kjenner til, var slike undersøkelser ikke en del av saken for Søndre Østfold tingrett.

Uavhengig av dokumentasjonen som viser at opprettholdelse av en felles terskel for overtid vil ha en effekt på sysselsettingsgraden, anser BAHR at det er betydelige svakheter ved tingrettens drøfting av om en slik ordning skal anses som nødvendig og egnet for å oppnå formålet om å fremme en heltidskultur. Tingrettens flertall konkluderer på sviktende grunnlag at det finnes andre, og mindre inngripende, måter å oppnå det samme. BAHR vil bemerke at det er vanskelig å se noen andre måter å oppnå det samme hvis den felles terskel for overtidsgodtgjørelse fjernes. Tingrettens konklusjon er særlig overraskende med bakgrunn i at retten anerkjenner at det gjelder «en vid skjønnsmargin» ved utformingen av nasjonal sosialpolitikk.

Tingretten avklarer ikke om endring i EU-praksis først må gjennomføres gjennom lovendring

Hvis det legges til grunn at nyere praksis fra EU-domstolen innebærer at norsk lov og praksis er i strid med deltidsdirektivet, innebærer det en endring av tolkningen av direktivet som medfører at overtidsregelen i arbeidsmiljøloven § 10-6 ikke lenger kan opprettholdes. Med bakgrunn i den klare norske reguleringen frem til nå, vil det være en motstrid som ikke kan løses gjennom harmoniserende tolkning. Konsekvensen er at deltidsdirektivet i så fall har vært implementert feil, og gjeldende lovregulering vil gjelde frem til Stortinget eventuelt velger å endre loven. Etter EØS-retten har staten en viss områingstid for å ta stilling til hvordan en eventuell motstrid med direktivet skal løses. Søndre Østfold tingrett har ikke på tilstrekkelig vis vurdert dette fra et norsk rettslig perspektiv, og dermed mangler en vesentlig del av de rettsspørsmål sakskomplekset reiser.

Rettens vurdering av perioden som tilkallingsvikar – her fikk arbeidstaker ikke medhold

For perioden da arbeidstaker jobbet som tilkallingsvikar, kom tingretten enstemmig til at arbeidstaker ikke hadde krav på overtidsbetaling. Hvert enkelt oppdrag utgjorde en selvstendig, kortvarig ansettelse som startet og sluttet med den aktuelle vakten. Siden arbeidstaker sto fritt til å takke nei og ikke hadde noen fast avtalt arbeidstid å overskride, hadde han ikke arbeidet «utover avtalt arbeidstid». Tingretten sammenlignet situasjonen med en EU-dom (C-313/02 Wippel) om «arbeid etter behov»-kontrakter, der EU-domstolen kom til at en slik arbeidstaker ikke kan sammenlignes med en heltidsansatt.

Statens handlingsrom til å videreføre gjeldende ordning

Søndre Østfold tingrett, og tilsvarende dommer fra en dansk voldgiftsrett i to saker den 4. februar 2026, tar bare stilling til konkrete saker og har konkludert med at arbeidsgiver i disse sakene ikke hadde dokumentert at det tiltak som en felles overtidsterskel innebærer, er egnet og nødvendig for å oppnå formålet om en heltidsnorm. Alle rettsavgjørelsene bygger på at sosialpolitiske tiltak – som en felles overtidsterskel er – ville ha vært rettmessig hvis det hadde vært godtgjort at ordningen var egnet og nødvendig for å fremme målsetningen om flere heltidsstillinger.

Innenfor de rammene praksis fra EU-domstolen oppstiller, står det den nasjonale lovgiver fritt til å angi den prioritet som heltidsnormen skal ha i arbeidsmarkeds- og sosialpolitikken. Videre har den nasjonale lovgiver en stor skjønnsmessig frihet til å velge hvilke tiltak som anses hensiktsmessig for å nå målet, og det er også slik at et tiltak ikke kan underkjennes etter EØS-retten bare fordi noen mener at det finnes andre mer egnede måter å oppnå det samme. Staten har i sitt lovarbeid frihet til å bygge på eller å få innhentet den informasjon og dokumentasjon som lovgiver mener at trengs for å ha tilstrekkelig trygghet for ordningens egnethet.

Det som er poenget i forhold til konkrete rettsavgjørelser om deltidsansattes krav om overtidsgodtgjørelse, er at disse bare avgjør om ordninger som praktiseres i dag er tilstrekkelig underbygget. Det er etter BAHRs syn ikke holdepunkter i noen rettsavgjørelser som foreligger, at staten har mistet handlingsrommet til å velge å videreføre dagens regulering i arbeidsmiljøloven og dermed også praksis mellom partene i arbeidslivet. Hvis staten vil endre bort fra dette, er det et valg staten gjør.