Ny dom i lagmannsretten: Viktig påminnelse om å vurdere tilknytning av personell opp mot den organisering og drift som arbeidsgiver ønsker
BAHR mener
Resultatet og lagmannsrettens vurderinger er en viktig påminnelse om at arbeidsgiver må gjøre gode vurderinger av hvilken tilknytningsform som passer til den organisering og drift som arbeidsgiver har behov for. Dommen gir videre anvisning på viktige elementer som må vurderes i denne forbindelse.
BAHR mener imidlertid at lagmannsrettens dom dessverre synes utslag av en mer mekanisk anvendelse av en liste over momenter for å skille mellom oppdrags- og arbeidsforhold istedenfor å foreta en egentlig konkret vurdering. Ved nærmest helt å forkaste den aktuelle begrunnelsen for hvorfor samarbeidsforholdene var innrettet slik de var, og dermed mister fokus på hva som var den leveranse partene var enige om, går lagmannsretten etter BAHRs syn ikke inn i saken på dens rette premisser.
Dersom dommens premisser følges i fortsettelsen, kan resultatet bli at arbeidsgivers mulighet til å benytte både arbeidstakere og oppdragstakere begrenses, og tilsvarende muligheten og friheten til å velge å være oppdragstaker i stedet for arbeidstaker.
Dersom arbeidsgivers intensjon er å inngå reelle oppdragstakeravtaler, er det ifølge lagmannsrettens premisser særlig viktig at virksomheter ved inngåelsen av oppdragsforhold innretter seg slik at oppdragstaker ikke underlegges oppdragsgivers ledelse og kontroll. Det kan også være grunn til å vurdere kritisk om det er nødvendig å stille vilkår om personlig oppfyllelse av oppdragsleveransen fra den det inngås avtale med. Men viktigst etter BAHRs oppfatning er å ha et bevisst forhold til hvordan selve oppdraget beskrives. Generelt kan det være grunn til å gjennomgå virksomhetens standard oppdragsavtaler med bakgrunn i den rettspraksis som foreligger fra de seneste årene.
Lagmannsrettens dom er ikke rettskraftig.
Kort om sakens faktum
Saken, som har pågått siden tidlig 2018, gjelder spørsmålet om 22 tidligere omsorgsarbeidere hos Stendi (tidligere Aleris Ungplan & BOI AS) har rett til fast ansettelse, fordi de i realiteten var å anse som arbeidstakere i lovens forstand og ikke oppdragstakere. Samtlige av omsorgsarbeiderne hadde arbeidet som miljøarbeidere i Stendi på grunnlag av oppdragsavtaler inngått med den enkeltes enkeltpersonsforetak. Lengden på oppdragsforholdene varierte fra ett til 14 år.
Som følge av at de skulle vært ansett som arbeidstakere i den perioden de arbeidet for Stendi, krevde omsorgsarbeiderne etterbetalt arbeidstakerytelser som lønn for overtid, enkelte tariffytelser og feriepenger samt etterinnmelding i tjenestepensjonsordningen. Enkelte hadde i tillegg fremsatt krav om erstatning og oppreisning etter arbeidsmiljøloven for urettmessig avslutning av arbeidsforholdet.
Arbeidstakerne fikk medhold i at de skulle anses som arbeidstakere og Stendi ble dømt til å betale omsorgsarbeiderne totalt 24,1 millioner kroner i erstatning, samt å dekke sakskostnader på til sammen 17,5 millioner kroner.
Nærmere om lagmannsrettens vurderinger
Klassifiseringsspørsmålet: Omsorgsarbeiderne var arbeidstakere
Lagmannsrettens flertall (4-1) konkluderte med at samtlige av omsorgsarbeiderne måtte anses som arbeidstakere etter arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd, og dermed også omfattet av ferieloven § 2 første ledd. Fra lagmannsrettens ståsted må den arbeidsrettslige klassifiseringen som utgangspunkt bedømmes likt for likt arbeid. Følgelig ble konklusjonen i saken at alle omsorgsarbeiderne klassifiseres som arbeidstakere, uten hensyn til individuelle vurderinger for hver av omsorgsarbeiderne. Lagmannsretten mener å finne støtte for en slik oppfatning i Høyesteretts praksis, f. eks Rt-2016-1366-A (Avlaster II) og HR-2019-1914-A (Avlaster III).
Fra lagmannsrettens perspektiv var det heller ikke adgang til å vektlegge subjektive forhold hos arbeidsgiver eller arbeidstaker ved vurderingen av om omsorgsarbeiderne skulle anses som arbeidstakere eller oppdragstakere. Subjektive forhold hos arbeidstaker, som at enkelte av omsorgsarbeiderne for tingretten hadde uttrykket behov for, og ønske om, å være oppdragstakere, var dermed uten betydning. I følge lagmannsretten vil vektlegging av slike subjektive overveielser hos arbeidstaker være uforenelig med det ufravikelige vernet arbeidsmiljøloven gir.
Med utgangspunkt i arbeidsmiljølovens forarbeider og Avlaster-dommene – Rt-2013-354 (Avlaster) og HR-2016-1366-A (Avlaster II) ‑ foretar lagmannsretten en vurdering av syv momenter som kan tale for at det foreligger et arbeidstakerforhold:
1) Arbeidstakeren har plikt til å stille sin personlige arbeidskraft til rådighet og kan ikke bruke medhjelpere for egen regning.
2) Arbeidstakeren har plikt til å underordne seg arbeidsgiverens ledelse og kontroll av arbeidet.
3) Arbeidsgiveren stiller til rådighet arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller andre hjelpemidler som er nødvendige for arbeidets utførelse.
4) Arbeidsgiveren bærer risikoen for arbeidsresultatet.
5) Arbeidstakeren får vederlag i en eller annen form for lønn.
6) Tilknytningsforholdet mellom partene har en noenlunde stabil karakter, og er oppsigelig med bestemte frister.
7) Hvis det arbeides hovedsaklig for én oppdragsgiver vil dette også kunne tale for at forholdet reelt sett er et arbeidstakerforhold.
Lagmannsretten viser til at den såkalte «syvpunktslisten» ikke er uttømmende og at det til syvende og sist er behovet for vern som vil være avgjørende for klassifiseringen.
Av foreliggende rettspraksis utleder lagmannsretten at momentet personlig arbeidsplikt og arbeidsgivers ledelse og kontroll ofte vil måtte tillegges så stor vekt at de øvrige momentene får marginal eller ingen betydning for grensedragningen. Dette standpunktet gjenspeiles i lagmannsrettens vurdering, der det legges avgjørende vekt på at omsorgsarbeiderne, etter lagmannsrettens syn, hadde personlig arbeidsplikt, var underlagt Stendis ledelse og kontroll og hadde betydelig behov for vern, sistnevnte særlig fordi de arbeidet nattevakter. Øvrige momentene er kun kort kommentert og tillagt liten eller ingen vekt.
Etterbetalingskravene: ikke grunnlag for avskjæring
Alle omsorgsarbeiderne fikk medhold i etterbetalingskravene som var fremsatt, foruten oppreisning etter ferieloven, så langt kravene ikke var foreldet. I den forbindelse konkluderte lagmannsretten for øvrig med at nasjonal og EU-rettslig praksis gir anvisning på at det er tidspunktet for opphør av arbeidsforholdet som skal anses som forfallstidspunktet for feriepenger og dermed utgjør utgangspunktet for foreldelse.
Når det gjaldt rett til tariffytelser, henholdsvis et ubekvemstillegg og differansen mellom utbetalt honorar og minste tarifflønn, viste lagmannsretten til alminnelige regler om utfylling av arbeidsavtaler, og anså det etter omklassifiseringen rimelig å utfylle omsorgsarbeidernes ansettelsesavtaler med samme bestemmelser som andre arbeidstakere i Stendi. Denne utfyllingen med tarifforpliktelser, innebar at omsorgsarbeiderne ble omfattet av tariffavtalen og dermed også hadde krav på å få etterbetalt tariffestede ytelser.
Les/last ned dommen nedenfor.